來解決X理論所遭遇的困境。他認為：人是“需要”工作的，因為人“需要”成就自我，所以只要有效地引導和激發員工的這種“需要”，他們就會積極進取，不僅能夠承擔責任，甚至還能勇於接受具有挑戰性的新任務。
Y理論的觀點與我國古代的性善論類似，認為“人之初，性本善”。以這一理論為指導，管理者的重要任務不再是監督控制，而是創造一個使人得以發揮才能的工作環境，發揮出員工的潛力，使員工在完成組織目標的同時也達到自己的個人目標；同時對人的激勵主要是給予來自工作本身的內在激勵，讓員工擔當具有挑戰性的工作，擔負共奪得責任，滿足其自我實現的需要。
後來有兩位科學家兩個做了一次試驗。在一個工廠和一個研究所中，按X理論來管理，結果工廠的效率高而研究所的效率低。在另一個共產和另一個研究所中，按Y理論來管理，結果工廠的效率低而研究所的效率高。
由此得出結論：Y理論並不一定到處比X理論優越。這是因為職工素質各不相同，有的人富於主動性、責任感和創造才能，有的人則沒有這些品質；工作內容也各不相同，有的是單調重複性勞動，有的是豐富新奇的、富有創造性的勞動。因此，應該根據不同的情況，決定採用X理論還是Y理論來管理。
在X、Y理論的基礎上，又產生了超Y理論。這理論認為X理論不一定過時，Y理論也不是靈丹妙藥，主張組織和工作的適合性，個人的勝任感和工作的效率要相輔相成，互為補充。
超Y理論也叫權變理論，其主要內容是：
（1）人們懷著許多不同的動機和需要參加工作，但最主要的需要是去實現勝任感；
（2）勝任感每個人都有，但因人而異，不同的人可有不同的滿足方法，而要看這種需要與個人的其他需要——如權力、自立、地位、物質、待遇、成就、歸屬感——的相互作用如何；
（3）當工作性質和組織形態配合時，勝任感最容易得到滿足。
當目標連成時，勝任感可以被繼續激勵起來。
一個目標達到，另一個新的、更高的目標又產生，連�