“績效考核比較弱，是嗎？”齊奈問道。
“績效考核還是好的，畢竟吸取了許多漢華的成熟經驗，但培訓就比較讓人頭疼了。”
“老闆不重視？”
“至少以前是，但他現在有改觀，這也是他提我的一個原因，但經費還是太少。”
“你們一年的培訓經費大概多少？”
“也就是一百萬。”
“那你們公司多少人呢？”
“不到三千吧。”
“三千人，培訓經費才一百萬？”齊奈瞪大眼睛，又善意地朝劉沛華笑笑，“真難為你了。”
5。三千人的公司，可能單純嗎
劉沛華無奈地聳聳肩，“這一百萬還不光是花在培訓上，還有一些相關的其他費用。”
齊奈點頭，“那是肯定的，培訓經費能有70％用到培訓上就相當不錯了。”
“所以，大部分業務培訓我們就內部消化了。”
“你們有內訓師隊伍？”
“沒有，都是請部門經理或業務骨幹來講。”
“那效果是會差些，外請呢，你們主要做哪方面的？”
“和大部分公司一樣，向市場和銷售傾斜，新員工的也做一些，因為費用有限，管理的培訓基本上就沒做。”
“所以，你們老闆覺得現在內部管理問題很多？”
劉沛華笑了，“不光是老闆，大家都這麼覺得。齊總，你對中層管理的培訓怎麼看？”
“這個題目可有點兒大，首先得看你們老闆以及你覺得現在中層的問題在哪，當然你們認為的也未必都是事實，得調研才行。”
“我們老闆想讓我把今年培訓的精力主要放在中層上，解決一些管理問題。但管理技能的課程很難做得有針對性，做來做去無非就是通用的那些諸如目標管理、時間管理、溝通、領導力之類的，關鍵是這次老闆對培訓的期望很大，我擔心最後搞得還是很通用，效果肯定不會好。”
“你說的對，大撥轟效果肯定不會好。其實正因為管理有很多東西是相通的，所以不論給哪個行業或哪個公司講，課程都有許多共性。但通用類課程也是可以細化的，比如技術崗位的管理者和市場崗位的管理者，技能側重就不一樣。基本上技術管理崗肯定就是從技術做上來的，而市場就是從市場線做上來的，他們本身轉型做管理時，因為以往的經驗差別，欠缺的素質也是不一樣的，像有一門《從技術到管理》的課程就是專門針對技術型管理者設計的。”
“是，我聽說過類似的課。”
“再有，從課程選擇上，同樣是中層，部門總監和部門經理的側重也不一樣，得分類做，比如總監級可能更需要目標管理的培訓，對於經理級，時間管理的課程會更有效。”
“對，是這樣的。”
“而且從另一個角度看，拿時間管理課程來說，技術崗位的時間管理和銷售崗位的時間管理肯定不能一起講，因為工作性質差別太大。”
劉沛華點頭，“沒錯，案例就區別大了，如果摘共性的講無非就是套些理論，和沒培訓一樣。這前期調研就得做得很細了，最終效果好不好，主要看前期工作了。”
齊奈笑了，“對啊，要細化課程，前期調研太重要了，而且對講師的配合度要求很高。”
劉沛華突然一轉念，“齊總，你有沒有興趣試試我們這個專案？”
這簡直是天上掉餡餅，齊奈第一反應是他在拉陪標的，但又覺得不像，雖然不過十分鐘的交流，她還是能感覺到劉沛華的坦誠，那她也坦誠相待吧。
“劉總，首先我特感謝你給我這個機會，我肯定是沒問題，榮幸還來不及呢！但你知道我們一直做電力行業，沒有你們的行業背景，我不知道你向公司推薦這樣一家培訓機構會不會對你有影響。”
劉沛華說道，“那倒不會，畢竟是管理技能的培訓，再細化也是通用類的，熟悉行業背景不是必須的。”
齊奈笑了，“那我就更沒什麼可說的了。”
“那就年後吧。約個時間去我們公司談談。”
“沒問題。”齊奈又問道，“如果成行的話，你們老闆或主管副總能參與調研嗎？”
“我們老闆？我可以問問他，太細節的，他肯定沒時間，但估計可以安排你們談一次。畢竟是中層的培訓，老闆的想法非常重要，而且他現在很重視這個，也應該會想把把關。”
齊奈更踏實了，“那最好了。”
齊