兩個領域嘛，真的覺得好難。”
“最恐怖的是老師不給範圍啊，這複習起來就和大海撈針一樣。”
“這次英語四級考試你們都打算參加吧？”
“當然啊，最好上學期考過四級，下學期趕緊把六級也給過了。”
“嗯，還有計算機二級呢。”
“想想看，要考的證還真不少呢，你們準備考普通話嗎？”
“咦？哪裡可以報名？我也想考呢，趁著大一功課還不是很緊，儘量多考一些證對將來也有幫助的。”
“……”
四人躺在草坪上，暢談學業，暢想未來，大學的生活，好好學習才是王道啊！
正文 第二百一十六章 話劇社
第二百一十六章 話劇社
陳竹正面臨到華迅之後最艱難的一場會議，是關於人力資源管理、企業文化建設和人才激勵機制三個方面的企業內部管理改革。
一直以來華迅內部百分之八十的員工都是做研發，包括高層和核心領導層也都是做研發出身，對於企業內部管理這塊一直都沒有側重，而大部分的員工都是“自己人”，即便是管理人才也是從技術人才方面挑選，這樣做固然可以保證忠誠度，但也同樣會遇到困難。
這部分人做研發出身，但業務和推廣不在行，逼迫他提高也不現實，往往是拔苗助長。所以只能是先把產品做好，讓業務自身滾動成長，市場推廣暫時擱置。在內部挑選，很可能選出來的人在業界比較算不得最好的人才，所以要在團隊上做些補償，尤其是進入到需要強力市場推廣的階段。
所以陳竹的看法是要讓他去找很強的副手，內部找不到，就去外面挖。每個中層幹部都一定要培養副手，這是硬性的“備份機制”。
另外一個被提上議程的則是“後備幹部正式培養計劃”，IT企業的競爭日趨白熱化，華迅這樣的公司樹大招風，多少獵頭公司盯著他們的人，這時候忠誠度就顯得不那麼可靠了，何況後備幹部梯隊也能為公司持續快速發展提供人才資本支援。
看似簡單的兩個計劃卻在高層會議的時候引發了劇烈的震動，之前大家一直關注著華迅的不斷對外擴張，雖然陳竹年紀小，但公司領導層