抓緊，好的就都給人家挑走了，咱們招的可是管理培訓生，不是最好的不要。你自己剛才不是都算過了，這
個‘最好’的‘最’，是基於一百個裡面挑半個。”
拉拉無話可說。
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12、可有可無的人，隨時可被替代
時間表達成一致後，童家明展示校園宣講的PPT給拉拉看。
新人入職後，透過一個三年的輪崗計劃，完成其在DB的第一個階段的職業發展。第一年在銷售部做普通銷售，
第二年輪換到市場部工作，第三年則到HR或者財務等部門輪崗。
拉拉問：“那麼這批人的起點工資是多少？”
童家明說：“分兩種情況，第一種是沒有工作經驗的應屆生，本科生5000元，碩士生6000元。六個月後
REVIEW（審視）一次，根據其表現，給予加薪。”
拉拉聽罷，看看目標高校名單上赫然列著的北大、復旦，不禁有點擔心：這都是要在哪些學校中招人呀，這可
是在談0。5％的錄用率啦——照這個挑法，恐怕刨掉出國的、做公務員的，剩下最拔尖兒的就到你這兒來了，要
是DB出的價比別的跨國公司低，負責招聘的人就會為難，拉拉不好明說，便採取了經典的提問式：“我們的競
爭對手出多少？”
童家明“呃”了一聲，雙眼盯著電腦螢幕說：“這次時間太倉促，我們暫時沒有同行業競爭對手的市場資料，
不過，我聽學生會的人說，NT出的價錢是本科6000元，他們剛剛完成了校園宣講。”
拉拉馬上說：“那不得了，咱們幹嗎不隨行就市？”
童家明沒有計較她的“那不得了”，他解釋道：“這裡面有個緣故，NT給新人安排的第一個職位是中央市場部
和區域市場部的職位，拿年終獎的；而咱們安排的第一個崗位是銷售，新人每個月都能拿銷售獎金。根據DB今
年的銷售獎金方案，如果正常完成指標，平均每人每月能拿到7000元獎金，起獎基線為70％的完成率——所
以，不出意外，新人應能達到1萬以上的月收入。一年後，即使他們離開銷售部，不再拿銷售獎金了，經過了
兩次加薪，年薪已經能達到十萬左右的水準了，這個數字是有市場競爭力的。”
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拉拉一聽，馬上想到陳豐在麗江時和她說過的人頭問題，她說：“家明，新人和其他銷售人員適用一樣的獎金
方案，意味著他們要和其他銷售一樣承接銷售指標——是不是他們要佔用銷售部的正常人頭編制？”
童家明臉上一陣尷尬，他其實也不贊成這樣佔用銷售部的正常編制，但這是他無法改變的現實。
童家明內心掙扎了一下，大公司不興撒謊，有HEADCOUNT（人頭）就是有HEADCOUNT，沒HEADCOUNT就是沒
HEADCOUNT。由於擔心杜拉拉失去信心不肯合作，童家明終於還是沒敢明確地把實際情況和盤托出，他支支吾
吾地說：“人頭的事情不用擔心，齊浩天很支援這個專案，等我們最後確定了能招到多少人，一併送給齊浩天
批。”
拉拉疑惑地看著童家明的臉，那到底是有人頭還是沒有人頭呢？什麼叫“齊浩天很支援”，要是最後批不下來
人頭怎麼辦呢？
童家明對杜拉拉的眼神很煩，讓你招人你去招就是了，哪來那麼多問題！可眼下正要人家賣力，不好和她翻
臉，童家明只好沉默。
拉拉的擔心是，有的人確實很優秀，腦子好使，人際關係不錯，可從職業傾向上說，就是不適合做銷售。也就
是說，新人即使素質高，要是得真槍實彈地背指標，在銷售部仍然可能存活不下來。
而應屆生往往並不清楚自己喜歡做什麼，能做什麼。
比如有的人以為自己喜歡做銷售，因為他認為自己喜歡挑戰，喜歡和人打交道，大學裡他曾是個出色的