導，但是畢竟有非常大的獨立性。比如進入東昇科技的，就儼然是該公司的最大股東了，而進入金水公司和京鋼集團的，權力更大，至少在所駐的公司是極受尊重和重視的。這種最基本的對於權利的誘惑，使得不同的人產生了不同的想法。
另一方面，仙女公司從開始建立起，制度就不全面，雖經過各方補充，還是存在很大漏洞，比如說外聯與諮詢部部長，實際上比不上外聯科科長職權大，而管理部部長還可能不如外勤科的一名外派幹事。這些問題中，比較麻煩的是，這些部長，明顯比科長、幹事有能耐。他們雖然在公司裡權力比較大，但到了公司之外，就什麼都不是，實在是讓某些人心中滋味不好！要改變這種局面，就要進行公司內部改革，只有改革了，各方利益均衡了，才能使公司真正運轉起來。
仙女公司的重要部科負責人們顯然也認識到了這個問題，認為不改革將會產生嚴重的消極影響，於是，聯名向老總提出了改革的建議。經過緊急商討，仙女公司最終將公司的規章制度細化和明確化，並把不適應的制度改換或者刪除。經過這次改革，將仙女公司的科部進行了調整，並對具體工作和人員流動進行了規定。
部門的調整如下：外聯科升為部，李偉森為部長兼公司的最高對外發言人，原科長王國利任副部長，其他工作人員職位不變；另一方面，外聯部增加律師處，新聘請陽光律師事務所擔任公司的法律顧問。諮詢科升為部，科長蔣雲龍擔任諮詢部的部長。為了加強公司自身的財務建設和增大對合作公司的財務監督，公司財務部和遠東會計師事務所建立了合作關係，聘請對方擔任公司的財務顧問。
除了對公司的部門進行調整，公司還決定實行崗位人員輪換制度，員工崗位更換由人事部統一管理，各部科人員原則上均可以輪換工作。具體為：諮詢部、策劃部幹事可以直接進入外勤科，作為公司的外派人員代表公司行使職責，外聯部也允許部分人員直接進入外勤科，但是考慮到該部門的特殊性，不是公司的優先考慮物件。其他部科的職員也可以在進入諮詢部或者策劃部以及外聯部工作一段時間後，再進入外勤科，作為外派人員使用。所有人員的調派必須經過個人申請或者人事部選擇才有可能實行。外勤科人員主要負責代表公司入住合作公司，必須服從公司調派，負責完成公司交給的各項任務，各外派人員並不會永遠入住一家公司，有可能調入其它公司或者調回公司總部，對調回公司總部的外勤科職員，可以繼續留在外勤科，也可以進入公司各部科任職，有突出能力者，優先考慮調入公司策劃部。同時，各部科部長、科長也可以調動工作，可以變成普通科員或者其他使用人員。所有員工，必須服從公司總部人事部的調派。
這樣，仙女公司一方面從內部管理入手，使得公司人事制度更加合理，使得每一個人理論上都有工作於其他部門的機會，尤其是各部長，都可以代表公司入住公司的合作伙伴。經過改革，確保了公司員工的積極性和公司人才的積累，幾乎所有外勤科人員都將是全能型人才，這樣對公司或者合作伙伴都是有利的。另一方面，公司增加了一些外部輔助部門，與陽光律師事務所和遠東會計師事務所建立合作關係，使得公司在財務管理和外交管理上，更加主動、透明和有顧問可以諮詢。除此之外，公司繼續擴大招聘規模，重點招聘策劃、諮詢資深專員，並擴大招聘諮詢、內勤、後勤與外聯的年輕人，儲備人才，增加公司複合型人才的儲備量。與此同時，公司組織專員和從外部聘請專家對員工進行各方面的培訓，提升員工的能力。
隨著把一批資深員工調入外勤科，作為公司代表入駐合作的公司，公司內部變得活躍起來，各部科員工的積極性明顯提高。其實，這都是不得已為之，雖然外勤科職員的工資並不比策劃和外聯部的高階職員高，但是他們放出去之後，權力很大，雖然還受到公司的節制，畢竟是一方諸侯了。雖然他們在公司裡什麼職位都沒有，但是畢竟是很露臉的工作。像前期派出去的幾個人，每次回公司開會、報告工作，都受到其他員工的羨慕，本人也覺得有點與眾不同。其實他們也沒什麼，真的能力高的話，早就派任部長科長了。這次改革，實際上為仙女公司打下了平等的基礎，不管是誰，在進入外勤科之後，只能是一名普通員工，見了公司的大小領導都得畢恭畢敬，但又在外邊無限風光。而外勤科科長若要外派，那他可能就得見了以前的下屬點頭哈腰了，至於管理部部長被外派了，見到原來的屬下，也只好低頭“認錯”了。而所有員工，必須聽從人事部的調遣，今天是部長，明天就有可能是職