人被叫進經理室，出來的時候往往是眼淚汪汪的，並開始清理她的辦公桌。先對被解僱者的過失大發一頓脾氣，對她大吼一番，並限她一小時之內把辦公桌清理完畢，然後走路出門，這是那位經理的慣用手法。經理的這種行為使僱員們人人自危，無心工作，效率自然提不上去。
在創辦自己的公司後，玫琳凱決定不重蹈這樣的覆轍。她在對公司的美容顧問的培訓課程中，常常教導她們，遇事不要忘了自問：“假如對方與我換個位置，也就是她在我的位置，我在她的位置，我會怎樣看這件事？”
玫琳凱自己在管理中也充分運用了這種換位思考的思維方式。玫琳凱認為，當一位工作人員失敗時，最覺得難堪與不自在的就是他本人。當她對某個僱員的工作有所不滿時，第一步並不是立刻解僱他，而是跟他坐下來，商量他可以改進的地方。玫琳凱會提出建議，並且給他合理的目標和期限。在期限之內，他通常可以很快地得到成功。如果玫琳凱採取的辦法全告失敗，她才會考慮對公司和這位僱員雙方都有利的對策。
玫琳凱決不會把一位僱員當成看過的舊報紙一樣，說丟就丟。假如在自己的公司裡找不到適合他的位置，公司一定會積極幫他在別家公司裡找到可以發揮他才能的工作。在這一點上，可能與很多公司的想法不同。他們的想法顯然是“我叫你走，你就得捲鋪蓋走路”。也許這種方法對公司來說比較方便，在某些特殊的情況下，可能也有好處。但是，玫琳凱卻還是寧願偏向“人性面”，不願輕易為了“嚴厲的事業”而犧牲人。
每個人都必須直接或間接地與人共事，如果你想與別人共事愉快，你就必須設身處地替別人著想。要經常從他人的觀點出發去檢驗你的決定正確與否。要從不同角度去思考問題，不要感情用事。這樣，你就會做出正確的決定。
在玫琳凱公司中，一個有私心的業務督導終究是要失敗的。假如她想發展，應該以“什麼對我的屬下最好”為行事前提，而不是為自己著想。業務督導的成功，就如其他人的成就一樣，是完全建立在屬下人員的成就上。如果一個業務督導企圖操縱屬下，她遲早會失敗。
唯有真誠的關懷，才能促使她的屬下願意改進工作表現。關懷而不是利益，常會使職員們感覺自己的業務督導是一個值得尊敬的人，並繼而對她報以無限的忠誠。
某化妝品公司有一位新來的業務督導，因為連續兩個月遭受嚴重的個人問題打擊，致使她的銷售配額落後了3000美元。除非第三個月的銷售量能多出3000美元來，否則她可能失去剛到手的新職位。
領導之道（14）
最糟糕的是，那時正值一月間，一股破紀錄的寒流正籠罩著當地，家家戶戶都緊閉門戶，哪個人都不輕易外出。到了該月的第三個星期結束時，她的銷售量甚至不到當月的配額。
這位業務督導是個和藹可親的管理人員，她團隊裡的美容顧問都很喜歡她。當她們得知若最後一週的銷售量不能達到預期的目標，後果將相當嚴重時，兩位美容顧問首先出動，她們打電話給團隊裡的每一位同事。她們解釋，倘若每個人能分攤一些，通力合作，團隊就能保持原狀。出於對她們的業務督導的一片忠誠，每個人都同意增加自己的訂貨量，以便使整個團隊的銷售量達到指定的配額。
這種對管理人員的忠誠，往往在員工與管理人員間有強烈的感情關聯時才會表現出來。人們一般不會輕易對他們不喜歡的管理人員的困難伸出援助之手。而這種“感情關聯”則是靠管理人員對員工的真誠關懷建立起來的。
當然，為員工著想並不是對員工事事答應，一位優秀的管理人員必須在該說“不”的時候說“不”。
比方說，她不能在員工要求加薪時就給加薪，但也不能一口拒絕。比較妥當的方法是將此人的生產力與公司的需求相衡量，然後基於他的工作表現，很有技巧地否定他的加薪請求。有些人對拒絕有很巧妙的竅門，例如：“讓我們坐下來好好合計合計，看看你未來的12個月該如何表現，以便爭取明年的加薪機會。”
玫琳凱認為，你應該以同情、外交、忍耐的口吻去佈置一件事情，但千萬不要忘記，和善的態度必須有對工作一絲不苟的堅定性做後盾。應該富有同情心，通情達理，但也要讓你的下級知道，你是堅持工作高標準的，這點你是不會讓步的。如果他們的工作不符合這個標準，你是要採取嚴厲措施的。要使他們明白，你對完成工作任務是採用外柔內剛的態度的。只有做到以上這些，公司團隊才是一個富於戰鬥力的