去追求。不去深究心理方面的因素，員工希望從工作中獲得滿足的需求有著巨大的轉變，在發達國家尤其如此。企業需要盡忠職守的員工，而員工也希望找到值得自己投入的企業。
2004年，斯坦福大學商學院對MBA畢業生進行了一項調查，評估對他們而言潛在僱主各方面實際情況的重要程度。為獲得定位正確或有正確價值的公司的職位，學生願意犧牲多少收入呢？結果令人驚訝：有94％的學生願意降低一些工資，進入關懷員工、關懷利益相關方並致力於可持續發展的企業。平均來說，這些被認為孜孜求財的商學院學生願意為此每年少收入萬美元。
在過去10年中，企業的執行長們已經覺察到了新的動態。未來的高管們希望自己的公司是可以向人誇耀的，不僅是在華爾街，而且在街談巷議中都是如此。即便強硬的執行長之中最強硬的一位，曾經對於環保問題在企業戰略中的角色大加質疑的通用電氣公司的傑克·韋爾奇，也認識到了這股潮流的到來。儘管在通用電氣向紐約哈得孫河傾倒有毒化學品上，韋爾奇與監管部門針鋒相對，但他對公司的高管們說：“如果我們在這件事上不站在正確的一方，優秀的人是不會為我們工作的。”
價值驅動型員工會造就價值驅動型企業。正如我們選出的潮流駕馭者所認識到的，以更高尚的原則激勵公司，能大大提高員工計程車氣與獻身精神。這種做法甚至可以挽救一家公司。施樂的執行長安妮·馬爾卡希（Anne Mulcahy）曾目睹了公司接近破產的那段慘淡光景，她相信是公司對企業社會責任的投入最終挽救了它。“當公司深陷難題之中時，我們請員工加倍努力工作。”她說，“而大多數員工也都留下來與公司患難與共，因為他們相信公司的�