更新；如果企業還沒有員工手冊，你需要儘快制定一套。
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第8節：第1章總體概述（5）
將高質量人才的招聘列為優先工作。個人作出承諾——並設法從其他各個部門經理那裡取得承諾——確保企業將投入必要的時間和精力使得所招聘或短期僱用的每一個員工都是適合自己的崗位的最佳人選。
關注事態發展。對於企業高層管理人員來說，你所做的最有價值的一件事，就是向他們彙報辦公場所所有的發展動態，以及對企業運營產生影響的可能事件。這份工作並不意味著你就得時刻站在主管經理的高度看問題。但是，它意味著你要時刻把控企業員工的脈動。例如，你要看到什麼時候員工士氣跌落了，或是什麼時候工作壓力太大，員工開始叫苦不迭。你要做到防患於未然。
別落伍。你要關注人力資源管理中新的發展變化，如技術進步和薪酬福利方面的主流趨勢等，要做到了然於心。當想到一些好點子和不錯的主意時，你應該儘快彙報給企業的高層管理人員。對於與HR有關的法律法規，你更要勤奮學習，掌握最新的動態，瞭解與企業有關的所有法律法規的變動情況。
通曉HR軟體
過去的幾年裡，計算機軟體給HR經理帶來很大益處。許多勞動密集型的工作——時間報告、工資單計算、稅務計算和稅務報告——現在都能快速處理完成。
HR軟體——被稱作人力資源資訊系統（HRIS）的範圍、靈活性和功能的多樣性——其發展速度讓人眼花繚亂。舉個例子，最新一代的用於培訓和開發的HR軟體，不僅能跟蹤記錄培訓的時間安排、學習人員、廠商資料和花費，而且能將這些資料和職業發展和評估資訊相結合。
不用說，誰都記得傳統的人力資源部門做事的方式，而現在的實際情況是，許多這樣的工作已經被計算機所取代。而且，毫無疑問，隨著HRIS的不斷進步，不但使HR的工作效率大大提高，而且使HR部門的管理費用大大降低，並能夠更好、更及時地利用資料制定戰略計劃。
然而，眼前的場面縱然樂觀，還有一個內在的問題出現在眼前。由於許多產品和應用軟體的發展速度很快（根據世界薪酬協會的資料顯示，如今市場上的HR軟體超過3 000種，且沒有任何減少的跡象），對於HR經理來說，如何在紛繁眾多的產品中確定採購決策顯得愈加困難。這可不是個小問題。根據企業的規模大小、企業需要的客戶化水平高低以及企業需要在軟體中整合進去的模組數量多少，一套HR軟體的花費下至500美元以內，上可達100萬美元。而且這個費用還沒包括其他配套的計算機軟體的採購費用，以及員工學習新軟體的時間或在系統切換過程中可能發生的問題引起的支出等。
換句話說，當你在市場上選擇HR軟體時，你所面臨的問題不僅僅是判斷軟體的功能特性是否為企業所需，或者軟體廠商的支援力度是否最大。你需要制定一個更加全盤的採購戰略，以確保企業從舊系統切換到新系統時足夠平穩。
所有的軟體採購決策應當透過戰略方式制定並且滿足企業運營需要——而非只考慮軟體的效能本身，這是一個正確的做法。當你考慮使用某種軟體時，就會將原本獨立進行的業務模組集中整合到一套軟體中來，因此軟體的使用對於企業運營的影響顯得格外重要。無論軟體設計得多麼精美、軟體介面是多麼友好、執行速度是多麼快，軟體的最終目的是必須對企業的運營提供良好的幫助——或是生產力的提高、成本的降低、響應時間的縮短以及員工士氣的改善。
或許我的這條意見看上去一目瞭然，但我認為還是值得一提。當今的軟體產品五花八門，你很容易被軟體的奇特功能所迷惑，而忘記了企業本來需要的產品功能：是幫助企業高效運轉，獲取利潤。因此，在決定開始採購軟體前，準備一份成本效益分析報告，對企業的需求做一個嚴格有序的評估。換句話說，不只是把軟體採購看成一項執行的工作，而是往回退一步，從戰略的角度對採購進行評估。安裝一套新的軟體並非企業實現經營目標的華山一條道。你還可以透過其他成本更低的途徑幫助企業實現目標，例如外包或聘請臨時員工。關鍵一點是：不要在尚未考慮清楚前就輕易作決策。凡事要考慮周全。
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第9節：第1章總體概述（6）
當你在採購軟體時，問問自己以下這些問題：
企業希望軟體上線後能給經營帶來什