第42節：第6章縮小目標簡歷範圍（6）
由於測試工具種類繁多，要想找個合適的工具不是什麼大問題。二十多家測試服務機構共推出2 000多種的測試。你可以查閱兩本參考書——《測驗出版目錄》（Tests in Print）第2卷和《心理測驗年鑑》（The Mental Measurement Yearbook），這兩本書都是內布拉斯加大學林肯分校（University of Nebraska？Lincoln）的布羅斯學院（Buros Institute）（？unl？edu/buros）出版的。
你還可以借鑑其他資源，如地區政府或非營利性的就業機構，他們甚至可以幫助你完成測試。本地大學的商學院也能提供測試材料，或至少為你指明方向（或為你牽線搭橋，幫你聯絡一名專家，手把手指導你完成測試）。獵頭公司常常舉辦諸如計算機軟體水平之類的測試。
水平考試
測試什麼？測試申請人某項工作（例如，文書處理）的水平如何，或他掌握某領域知識的豐富程度。
什麼時候使用？水平考試旨在測試申請人所具備的工作能力，當某項工作（通常與貿易有關）對某種能力有基本要求時，這種測試非常有用。
可靠嗎？一般來說，非常好。這種型別的測試在工商界歷來頗為奏效。
能力傾向和能力測驗
測試什麼？測試申請人學習並執行某項工作的能力，以及他對與工作有關的技能或任務的學習能力或潛力。這種測試分為以下三類：
心理能力：這是對智力、語言推理、知覺速度等的測試，有時被稱作認知測驗。
典型範例：每年美國大學招生時進行的SAT考試。
機械能力：這是對機械原理的理解和空間知覺的測試。經常測試申請人對機械原理在滑輪和槓桿中應用的區別。
運動神經能力：測試申請人完成某個肢體動作或使用某些感知的水平和/或能力。例如，美國海軍測試每一個新兵辨別不同音調的能力。獲得高分的新兵將被安排到聲樂學校學習。
什麼時候使用？能力傾向和能力測驗申請人學習或執行某項任務的能力。無論你是單獨使用，還是和其他測試一同使用，都非常有幫助，許多組織，包括政府部門，在甄選候選人時都受益於這種測驗。美國勞工部的就業服務處開發出了一個通用能力傾向成套測驗，僱主們均可使用。
可靠嗎？一般說來，只要不違反任何一部反歧視法律，測試是非常完美的。（你必須確保聘用決策是依據測試結果制定的，並未對EEO的法律中所保護的群體不利。）
性格和心理測驗
測試什麼？測試申請人的某種性格特徵，如自信心、適應性、性情或穩定性。這組測驗也包括興趣量表，能夠反映測試者的興趣及其性格特徵與某一特定職業的相似程度。這些量表一般都很長，有時附帶經過精心設計且複雜的打分鍵，不同的得分指向不同的性格概述和特點。目前可以使用的能力傾向/風格的測試有很多，從邁爾斯·布里格斯性格型別測驗表（Myers Briggs Type Indicator）（MBTI）和NEO人格問卷（NEO Personality Inventory）到霍根人格問卷（Hogan Personality Inventory），以及其他更多可以線上獲得的調查問卷。在選擇性格問卷或其他型別的測試時，你必須非常謹慎，一定要確保你選擇的測試是合法的，並適合你的招聘崗位的需要。
什麼時候使用？這類測試用於發現要成為成功的員工——或是失敗的員工所具備的性格特點。由於員工性格是其績效產生的一個因素，儘可能地發現申請人所有的性格特點，將有助於預測該申請人未來的工作業績。
可靠嗎？問題的答案取決於你所問的人。這些測試最初是用於診斷精神障礙的患者，即使是為此目的——也為技術熟練的專業人士所使用——這些測試還有待進一步發展。一個重要問題就是，測試的結果並不總是很清晰，有時還需要透過專家進行解釋。如果你的評估流程中需要這方面的資訊——例如，你正在為企業的某個特定任務的團隊招聘員工，或你招聘的職位對候選人的某些性格特點要求很高——你可以採用這種性格問卷。但是，請注意，如果企業在甄選候選人的過程中使用這種測試，其評估過程的主觀性可能為企業招致一場法律風波。請與法律顧問共同商討此事。