段讓他記憶猶新：
在開國大典舉行之前，毛澤東正帶領幾個同志做準備工作。這時，他的勤衛兵跑進來報告說，有幾個湖南的老鄉，來看主席了。
毛澤東聽完後哈哈一笑說：
“‘打秋風’的來嘍。”
然後他就走到外面，看到門口站著幾個湖南老鄉，最前面的是一位老者，身上穿著湖南的土布褂子。
毛澤東笑呵呵地跟他們握了手，然後請他們吃飯，並讓他們吃完飯以後就回去。
可年長的湖南老鄉聽了，卻搖了搖頭說：
“我們不回去。”
毛澤東很奇怪，就問：
“那你們要呆多久呢？”
他說：
“我們來了就沒想回去。”
毛澤東更加奇怪了，就問他們為什麼不想回去。
這位老鄉一臉嚴肅地說：
“主席啊，你好不容易才打下了江山。這麼大的家業，當然得自己家的人管了。我們不幫你看著誰幫你看著？交給別人你能信得過麼？”
看到這裡，相信所有的人都會被這位質樸的老鄉逗得笑起來，可是輕鬆之餘，卻不得不讓我們開始深深地思考。
雖然這是一位沒有太高文化的老鄉，但我們不得不承認，他的這種思想，代表了絕大部分人的心理。
什麼才叫“信得過”？
是相信有能力的人？還是相信血緣？
這是每一個家族企業不得不面對和思考的問題。
事實上，不光是曾經的奧康，很多家族企業都存在著3大弊病：
（1）組織機制障礙。
隨著家族企業的成長，其內部會形成各類利益集團，由於夾雜複雜的感情關係，使得領導者在處理利益關係時會處於更復雜，甚至是兩難的境地。企業領導人的親屬和家人違反制度時，管理者很難像處理普通員工那樣一視同仁，這就給企業內部管理留下了隱患。
（2）人力資源的限制。
人都有籠統的排外性，家族中更是如此。尤其是在家族式企業中，一般外來人員很難享受股權，他們的心態永遠只是打工者，始終難以融入組織。
另外，由於難以吸收外部人才，企業更高層次的發展就會受到限制。
企業的經營絕不能是家族制，畢竟光靠一個家族，是培養不出企業所有需要的人才的。而且，這些親人很容易讓其他員工感到害怕和被邊緣化，人才就難以聚集。
對此，王振滔舉了一個非常有意思的例子：奧康定期要開總監會議，在會上，各個部門的有關負責人要輪流主持會議，大家要各抒己見，提出對公司的意見和建議。
有一次，一個員工私底下給他發簡訊，問他能不能在開會的時候不出席。因為只要他在場，大家多少都有些拘束，怕說錯什麼。
而他不在場的時候，氣氛就活躍多了，大家有什麼話，有什麼點子，也都容易提出來。即使說錯了，大家也就一笑而過，不會擔心會給老總留下什麼不好的印象。
這確實是一個很現實的問題，哪怕一個再和藹可親的老總，也會多多少少讓人產生畏懼感，畢竟他的地位在那裡擺著，員工不可能一點都不受影響。
親人未必就是親信，親信未必就是親人（4）
一點小事尚且如此，那麼如果整個企業都由家族成員說了算的話，那麼可想而知，想招到出色的人才簡直是不可能的事。
這也正和新希望集團總裁劉永好所認為的一樣，他說：
“家族企業最大的弊病就在於社會精英進不來。幾兄弟都在企業的最高位置，外面有才能的人進不來，而且一家人的思維方式多少有些類似，沒有一個突破點。大家各有各的想法，要決策某件事就很難，容易耽誤商機。”
（3）不科學的決策程式導致失誤。
決策的獨斷性是許多民營企業初期成功的重要保證，許多企業家在成長過程中靠的就是果敢、善斷，因而抓住了一兩次稍縱即逝的機會而成功的。
當企業還很小的時候，獨斷性帶來的一兩次損失或許還能夠彌補，不會造成特別大的影響。
但是隨著企業的發展，外部環境的變遷，一次不科學的決策，帶給企業的風險和危機往往是毀滅性的。這時候，保證決策的民主性、科學性就顯得越發的重要。
這3點，是幾乎任何一個家族企業都難免遭遇的問題。血緣關係一方面起到了強大的凝聚力，一方面又讓企業侷限在