憊さ墓ぷ髂諶菝揮幸桓雒魑牡腦級ǎ��糾習宓男巳ぃ�刻旄�憊づ苫疃��傻絞裁椿疃��憊ぞ偷酶墒裁椿疃��憊っ嵌源艘餳�艽蟆Ｈ迷憊じ�巖越郵艿氖牽�笠稻�眯б婧檬保�習寤鼓鼙Ｖし⒏�憊ぴ��諭沸砼倒�墓ぷ適�睿��б嬪雜脅ǘ��徒檔馱憊すぷ剩�溝迷憊な�植宦��踔糧�笠擋��ぷ示婪住Ｒ蛭�笠滌朐憊っ揮星┒┦槊胬投�賢���栽詿�碓憊さ墓ぷ示婪資本腿狽σ讕藎��轎�聳魯て謖�床幌攏�跋熗似笠檔納��刃頡！ �
。▲虹▲QIAO書吧▲
第11節：一 訂立勞動合同的注意事項（3）
在用人單位與勞動者建立勞動關係的同時，應當訂立勞動合同。在現實工作中，某些用人單位往往從自己的角度出發，為了所謂的方便或其他目的故意不與勞動者簽訂勞動合同。最近，在某些地區進行的勞動執法檢查中發現，用人單位不和勞動者訂立勞動合同的違法現象，仍具有一定的代表性。
《勞動合同法》第七條規定：〃用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。用人單位應當建立職工名冊備查。〃第十條規定：〃建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。……用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。〃
根據上述規定，用人單位自招用勞動者從事勞動合同約定的工作之日起，勞動關係即確立。雙方就可以按照約定享受權利和履行義務，接受勞動法律、法規的約束。同時，對於與本單位建立勞動關係的勞動者，用人單位還應當建立職工名冊，以備勞動行政部門檢視。職工名冊一般包括勞動者的姓名、性別、民族、出生年月、文化程度、職務或技術職稱等內容。建立職工名冊，對於用工管理、用工統計等都有著很大的幫助，同時也便於勞動行政部門行使勞動監察職責。
我國《勞動法》和《勞動合同法》均明確規定，勞動合同應當以書面形式訂立。用書面形式訂立勞動合同嚴肅慎重、準確可靠、有據可查，一旦發生爭議時，便於查清事實，分清是非，也有利於主管部門和勞動行政部門進行監督檢查。另外，書面勞動合同能夠加強合同當事人的責任感，促使合同所規定的各項義務能夠全面履行。與書面形式相對應的口頭形式由於沒有可以儲存的文字依據，隨意性大，容易發生糾紛，且難以舉證，不利於保護當事人的合法權益。
《勞動合同法》首先規定勞動合同應當以書面形式簽訂，然後又根據目前國內多種形式用工的實際情況，對訂立勞動合同的形式作出特別規定，作為例外情形。比如，近幾年各地出現的非全日制用工形式是國家制定《勞動法》時所沒有的，對於簽訂非全日制勞動合同應當採用什麼形式，《勞動法》沒有直接規定，需要按照實際需要創制新的規定。從非全日制用工形式所具有的靈活性、簡易性等特點看，《勞動合同法》規定，可以採用口頭協議的形式建立勞動關係。但是，這樣的規定只能是一種〃特殊規定〃，而用人單位凡是與勞動者訂立全日制勞動合同的，合同都必須採用書面形式。
案例
馬先生在一家外資公司工作，工資很高，工作環境也不錯，一切都令他滿意。
但唯獨一件事讓馬先生放心不下。那就是：進入公司工作後，馬先生跟公司要求籤訂勞動合同，可是公司領導卻說：〃你是急聘進來的，公司計劃要到兩個月後才大批招人，現在只跟你一個人簽了合同，不好管理，等到兩個月後跟成批進來的員工一起籤吧。〃
馬先生只好等。可是兩個月後，公司領導又說：〃這次招的人都是工人，工作性質跟你不一樣，等到管理人員續訂勞動合同時，再……〃
後來雖然馬先生多次要求公司和他簽訂勞動合同，但公司一直以種種理由進行推託，致使馬先生和該公司始終未簽訂勞動合同。一年過去了，公司和馬先生還是沒有簽訂勞動合同。
不難看出，上述案例中企業的做法是違反《勞動合同法》的。
應該說，現實中大多數用人單位都能夠遵守《勞動法》及《勞動合同法》的規定，與勞動者簽訂書面的勞動合同，但也有一些用人單位無視法律的規定，就像上述案例中的企業那樣，不與勞動者簽訂書面的勞動合同，使得部分勞動者在與企業發生勞動爭議時，往往因為拿不出勞動合同，而無法維護自己的合法權益。為了維護勞動者的合法權益，保證我國勞動合同制度的順利實施，《勞動合同法》第十條規定：〃建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂