中蘇聯農民不斷抵抗，政府則使用暴力和非暴力手段強制其集體化。
“20世紀30年代實行國有化計劃經濟初期，蘇聯經濟快速增長，每年的國民收入增長速度為12％至13％，假如去年的收入為100元，一年後就升高到112元、113元。相比之下，20世紀30年代初，美國和西歐國家恰逢經濟大蕭條，西方市場經濟面臨重大危機。看到蘇聯‘國營’世界的快速增長與西方‘私有市場經濟’世界的大危機之間的巨大反差，蘇聯計劃經濟初期短暫而令人炫目的成功，使人以為終於找到了經濟增長的妙方。於是，在中國，當時的南京政府當然要搞‘國營’。等到1945年‘二戰’結束後，西歐、拉美以及新獨立的非洲和亞洲國家，都要模仿蘇聯的國有計劃經濟模式，至少也想由政府來創辦、經營企業。1949年中華人民共和國成立後自然更要搞國有計劃經濟。到1975年左右，世界國有企業的比重達到最高點。
“但是物極必反，此後，你擔心的那些問題就開始浮出水面，國有經濟比重越高的國家，其經濟越來越差，人民的生活越來越困難。蘇聯、中國、拉美、東歐等國家的國有企業產生大規模虧損。所以，中國於1978年開始對計劃經濟進行改革，重新回到市場經濟，並逐步民營化。其他國家在20世紀80年代也逐步這樣做。走了一大圈，到最後又重回老路，還原到市場本位。”
陳笛：“我真對人類社會這麼多人、這麼多國家都走過彎路感到失望。真不明白為什麼會出現認識上的這種盲點。這些歷史也說明，經濟學以及其他社會科學的知識儲備還太少，否則，怎麼這麼多人會做出那種選擇？”
激勵機制設計
“是的，這也是為什麼爸爸對經濟學等社會科學那麼著迷。讓我們再回到你剛才的問題，就是等你長大辦自己的公司時，你的員工不也是為你工作，而不是為他們自己工作嗎？你有什麼辦法讓他們‘即使不是自己的錢，也心痛’呢？這就有挑戰了吧？”
陳笛：“我可以採用獎金制度，給員工按工作好壞、貢獻多少發獎金。” txt小說上傳分享
7。如何讓員工心疼公司的錢？（4）
“獎金是一種很好的激勵方式，當然比沒有獎金激勵好。不過，獎金激勵比較適合很成熟的行業。比如，你上次說長大後要辦自己的電力公司，電力行業的利潤很好預測，所以，你事先可以知道正常情況下公司能賺多少錢，然後根據實際利潤相對多出多少，來決定該發多少獎金，這樣的話，你跟員工之間，對未來獎金與貢獻的關係，都有清楚的預期。但是，獎金激勵很容易助長短期行為，因為如果今天的努力只對公司的未來有好處，員工們不一定有興趣那樣去做，畢竟公司的未來可能跟他們沒關係，那是你的事。相反，越是能讓公司短期贏利的事，哪怕這樣做會損害公司的長遠利益，他們也越會去做。”
陳笛：“哪怎麼辦呢？”
“對於新創辦的企業，一般來說，相當長時間之內不會有利潤，所以，獎金的激勵效果不會好，公司沒有利潤怎麼發獎金呢？在美國和許多其他國家，給員工股份或股票期權（stock options）比較流行。也就是說，按照職位的高低、貢獻的大小，給管理層和員工不同數量的股份，讓他們都能夠從公司價值的上升中，直接得到好處，公司成功，他們個人的財富也會增長。股票期權跟股票本質上一樣，差別在於，它讓員工在未來某個時間內，有權以低價購買公司的股票。股份或股票期權的效果是讓員工都兼備員工與股東雙重角色，這樣他們一定更有幹好的熱情！如此一來，‘即使不是自己的錢，也心痛’的效果就有了。”
陳笛：“不過，如果給所有員工股份或期權，會不會給出太多？這樣我自己不就少了、成不了比爾？蓋茨了嗎？”
“當然，這裡有些技巧。公司的人越多，採用股權激勵的必要性就越大。畢竟你一個人精力有限，公司大了之後，不可能事必躬親，你必須僱別人。反之，人員越少，必要性就越小。一般來說，你作為創始人，周圍肯定要有幾個骨幹幫你管理公司，他們再管理他們直接手下的人，以此類推，一層管一層。對你最重要的，是身邊第一層的骨幹，你要重點保證他們對公司的忠誠，所以給他們的股權要多，只要做到這一點，自然激勵他們代替你，以最大的可能管好其下屬。離你越遠的員工，股權就應該越少。”
講了這麼多，不知不覺我們到家了。沒想到去一趟Dunkin’ Donuts，陳笛能看到大公司員工的不負