其孤零零地送一個花圈過去，還不如直接去安撫他、擁抱他、慰勞他。
不近人情的上司沒人受得了
父母教養子女、老師教導學生都時不時把這句話掛在嘴邊：為了養成正直的人格，“表揚”固然重要，但“愛的鞭策”也十分必要。我們通常把前者叫做正反饋，把後者叫做負反饋。好父母和好老師的作用就是適當地調和這兩種反饋。
這個道理也同樣適用於給下屬佈置工作和幫助下屬成長的上司。雖然正反饋是激勵下屬的重要手段，但同樣也要能夠適當地運用負反饋。上司的職責之一就是充分了解下屬的潛能，最大限度地取長補短，為公司培養優秀人才。有時候需要給員工們打氣，有時候則必須客觀正確地指明他們的錯處，發揮“打一巴掌給個甜棗”的智慧。如果出於覺得下屬“也有好的地方”就對他們的錯誤等閒視之、或者以“自由”的口號袖手旁觀，這其實不是為下屬將來著想的好上司的行為。也就是說，雖然上司應該用深切的情感、溫暖的關懷以及適時的表揚來善待下屬，但有時也需要使用冷靜、透徹而嚴厲的忠告，發起“愛的鞭策”。
冷酷型：
01：唯我獨尊型上司
俗語說：“天上天下，唯我獨尊。”據說這是釋迦牟尼降世行七步後所說的話，意思是宇宙萬物中只有我是最尊嚴的存在，是一種象徵人類的高貴存在性的表述方式。可是到了現在，這句話便轉而用於諷喻那種自負天下沒人比自己更強的人。
行為不近人情的上司很多都把自己封閉在這種唯我獨尊的牢籠之中。如果細心觀察他們，就會發現他們大多擁有卓越的實力，性格中的好勝心或成功欲都遠勝常人。也許就是因為這一點，他們才能以出色的工作成果獲得認可，一路過五關斬六將成長為領導者。如果要換個稱謂，他們其實就是《商界精英綜合症》的作者凱特·魯德曼和埃迪·厄蘭森所說的那種典型的精英領導者。他們具備足以成為推動組織成功的驅動力的共同特點。但問題是，這種特質同時也隱含著極危險的因素，即他們性格背後所隱藏的冷酷性。
他們可能是傑出的戰略家或激情洋溢的實踐家，但他們有時也會轉變為達目的不擇手段的病態成就狂。問題由此產生。此時的他們可能會蹂躪他人、不考慮下屬能力和實際情況而一意孤行。例如以“延伸目標”的名義強求下屬解決艱難的課題或任務，規定不切實際的完成期限。如果員工有畏難情緒，他們就批評說：“這點事情都做不了？我看你是沒有工作熱情吧……”“就憑這點能力，能做好工作嗎？”讓下屬啞口無言。當他們覺察到對方沒有自己專業或能力不及自己，馬上就對其“刮目相看”，投以輕蔑的目光。最終會逼得筋疲力竭的下屬就忍無可忍，從而導致無數優秀人才或潛在人才辭職離去。
02：評價隨期待值變化的上司
“期待值違反效果”是指當一個人對對方懷有一定的期待，而對方的言行卻沒能符合這一期待時，這個人當初的想法就會朝著相反的方向變化。上司對下屬的期待隨下屬行動的不同而不同，主要表現為兩種：
第一種，在下屬平時工作表現不好，對他沒什麼期許的情況下，這位下屬偶爾一次好的表現就會在上司心中留下好的印象，從而徹底顛覆以前種種的不良表現（這小子表現可嘉呀！應該好好表揚他一下！）。
第二種，如果下屬平時工作表現非常好，上司對他的期待值也很高，那麼偶爾一次的失誤就會被上司貼上“沒有能力的標籤”（這小子！我那麼信任你，連這點事都辦不好？）。 問題由此而產生，我們來看一個由於上司太過信任致使下屬的一次失誤他都無法容忍的例子。
A經理：今天真是鬱悶。
B經理：怎麼了？
A經理：前天董事長不是來我們這兒視察嗎？組長讓我陪同，並向他做簡要彙報。我可能當時太緊張，說話有些結結巴巴。董事長倒是沒說什麼，組長的臉色卻很難看。果不其然，今天早上就把我叫去訓了一頓。
B經理：就為這點事情？我那天也在，感覺你表現還不錯啊。好像比平時表現的要好嘛？
A經理：可是組長卻不滿意啊，唉。
B經理：組長有時候是這樣的。有些人平時一直表現很好，偶爾犯一次錯在他眼中彷彿就該進地獄似的，而有些人卻總是把事情搞砸，可是隻要一次做好了，組長就好像他做了什麼天大的事一樣地讚不絕口……
A經理：你說他那樣做像話嗎？
B經理：就是