總共也就不到20人，而且女同事居多。遇到生育高峰，就會不斷有人休產假，但假如休產假的是位經理，你覺得後面的工作應該怎麼安排？”
“經理，那就比較關鍵了，一休息沒人管，一個部門的人就都散了。如果不打算換人的話，就必須在內部找人替他管起來。一般來說，如果是支撐口的經理，我們會讓這個部門的一個骨幹人員在這段時間做主要工作彙報，或者就安排另一個支撐部門的經理來代管。趕上業務部門的經理休長假，可能困難就大寫，因為業務差異比較大，業務部門間本身也有競爭關係，不可能讓其他業務部門的經理代管，而且業務人員腦子活，本身就不是很好管理，必須得找恩呢該壓得住的人。我想，如果我是人力資源經理，就只能我去幹這個事了，總不能讓老總去代管一個部門吧，老總自己的事還忙不過來呢。”
深愛by柯南772…784
齊奈鬆了一口氣，一個月的時間，她終於找到一個對她路子的人力資源經理，她幾方面的擔心，至少在面試這一關都得到了很好的解決。
錢文強工作上表現得很盡心盡力，溝通也很主動。很快，他就幾個部門都走了—圈，找每位經理熟悉人員情況，瞭解業務流程，又把齊奈放了很久的績效考核抓了起來，根據他們商量後的崗位標準重新把考核指標定了位，把原來在周蘭手裡那些人力行政的瑣事也接了過來。但兩個月後與錢文強的一次談話，讓齊奈心裡對他有些摸不準。
員工薪酬是非常核心的東西，齊奈覺得畢竟還在試用期，就沒有把所有人員的薪酬放給錢文強，她打了兩個包，一個經理級的，一個員工級的。錢文強的許可權只到員工級別，同時新入職待轉正的人員情況也交到了他手裡，也就是說，他對陳虹的工資結構瞭如指掌。
陳虹很快就要轉正了，齊奈覺得可能還是時間短的緣故，還看不出來她在專業上特別出色，但她人比較勤奮，水平又確實比德信現有人員都要高，對公司還是有積極意義的，值得一用。
轉正就面臨定轉正工資的問題，錢文強便來和齊奈商量陳虹的轉正薪酬。
“我看了她應聘的簡歷，要八千，期望值還是蠻高的，不知您怎麼想？”錢文強問道。
“八千確實有點高，我當時面試的時候也和她說了，如果試用雙方都覺得挺好，轉正至少是能保證六千的，至於再高，就要看以後的表現了。”
“六千？”錢文強皺了一下眉頭，“她現在是四千，會不會漲得太多了？”
漲得太多？齊奈一聽覺得這理由太不職業，有點詫異，便問：“漲兩千，多嗎？”
錢文強說：“其實我覺得咱們公司產品經理這個崗，工作內容在形式上和一般公司的培訓經理有點類似，只不過培訓經理是對內整合打包課程，匹配講師，而產品經理是面向咱們的整個培訓市場進行課程的的整合規劃，以我做人力資源的經驗來看，中小型企業的培訓經理薪酬也不是很高。”
薪酬行業橫向對比，齊奈想，這倒是應該做的，她想想，說道：“產品經理和培訓經理差別還是挺大的，你現在覺得他們工作在形式上差不多，是因為咱們還沒把陳虹用對，她還沒完全發揮出她的長處。招聘之前，我們就在業內打聽過產品經理的大概價碼，能用得上的最起碼也是七八千這個數。”
“七八千？”錢文強重複了一下，說，“您剛才不是還說想給她定六千？”
“是，是準備給她定六千，我覺得她也應該能接受，因為等再過幾個月日子長了她完全體現她的水平後，再漲漲也不是不可能。”
錢文強笑笑：“齊總，我覺得六千都高。”
齊奈有點納悶，難道錢文強發現陳虹有仕麼不足了嗎，便問：“怎麼，為什麼你覺得她不值六千呢？”
“齊總，不單純是值不值的問題，我既然做人力資源經理，我就得從全域性考慮。一線員工的工資我都清楚，支撐人員肯定是不高，業務人員是有高業績才有高工資，經理層的我雖說不知道，但她們都已經在德信工作至少兩年了，一個剛來沒兩個月的人，上來就給到六千，我覺得對現有經理會有負面影響。”
“對現有經理？”齊奈說道，“薪酬可是背靠背的！”
錢文強笑道：“每個老總都希望薪酬是背靠背的，但有些情況是我們控制不了的，他們底下願意議論，自己又能找平衡，這也是沒辦法的事。”
齊奈想想也對，雖然以幾位經理現在的薪酬即便他們知道陳虹的工資是六千，也不會有太大疑義，但想想，當初李