許多管理高層都想把這種感覺傳達給自己的部屬，但是真正成功的人並不多。因為一個很重要的前提是這些管理者本身必須對這種感覺深信不疑。人類的一切重要活動都是以靈感為基礎，就像在創作藝術作品時，如果缺少靈感，絕對無法僅靠毅力完成。此時假裝自己擁有靈感就更離譜了，這只是對真正靈感的一種諷刺。而這麼做所得到的結果只是一個過於操心的管理者，或是患有自大狂的經理。事實上，擁有真正靈感的人絕大多數都是謙卑，甚至猶豫不決的，因為他們覺得自己要做的事情的重要性遠超過自己的自尊或榮耀。而且，擁有真正的靈感表示同時擁有真正的安定感——帶頭的人會以身作則把這一股平和的信心傳給其他人，他就是活生生的例項，可以在這裡教導屬下什麼是堅定不移的心，以及如何為他人付出。
在有這種精神存在的企業組織中，大家都怕做錯事，因此會拼命想把事情做得更好。在這裡，你很少聽到責備的聲音，反而會常常聽到稱讚他人的聲音。而在某些企業組織中，你從來都聽不到一句讚美別人的話，因為這裡的人認為稱讚別人是一種近似討好別人的弱點，會被別人瞧不起。高層主管巡視時，總是以冷漠的態度安靜地觀察一切，連最微細的小事都不放過。你永遠無法從他們的口中聽到一句稱讚或感謝的話，他們開口閉口只有批評和責備。成功的領導者知道稱讚的本質是感激。當你聽到一句“做得好”時，表示你的上司感謝你所做的一切，認同你對團體所付出的辛勞。
在瀕臨解散的企業中，也同樣聽不到一句稱讚的話。因為在這裡已經沒有一個可以努力的共同目標，也沒有一個可以站出來代表大家講話的人了。快倒閉的組織是由零零散散的碎片構成的，就像中古世紀各小國的領地一樣——每一個領主都用汙衊、毀謗及略施小計來保護自己的土地。
在一個清楚自己的方向，而且每一位員工對自己的工作都抱有使命感的組織中，稱讚別人、感謝別人會變得很自然。所有的人都願意認同每個人對團隊的貢獻，這時領導者就必須把大家共同的感激表達出來。一個人可能會因為把工作做得特別好、因為他有利於社會大眾而受到稱讚，但有時一個人會因為他的本質，或是因為他進入某個組織工作而受到稱讚。這種狀況在公司的高層主管向部屬介紹新成員時就會發生，主管會公開稱讚這些對公司而言還是陌生人的新成員，有時只要用一個適當的形容詞，或是一個適時的舉動，就足以表示公司很榮幸有這位員工的加入。因此，以身作則的公司主管會深深影響到員工個人的觀念。
在這種企業組織中，上司永遠都不會公開責備部屬，因為他不想公然貶低自己的部屬，也不想增加員工間的敵意和嫉妒。嚴厲的公開譴責只會讓善妒者雀躍，加深他們的嫉妒心，甚至到處散播嫉妒的種子。公開羞辱員工不但會使士氣低落，更會在大家心中埋下怨恨的種子，甚至會開啟報復的大門。
有些領導者對自己非常有信心，強勢到可以公開把人捧到天上，或是摔到地下。當這種老闆進公司時，沒有一個人敢吭聲，大家都低著頭等著得到稱讚或譴責。這會讓所有的員工退化成一群面對心情不穩定的老師的小學生，更會造成員工間一種共謀式的“團結精神”。到最後，老闆得到的只有修改過的資訊和偽造的資料，員工們也會對他有所隱瞞。當一個人把自尊和驕傲放在第一位時，這個人就很難得到其他人對他的信賴了。
放任主義也同樣糟糕。一個不做事、放手讓屬下胡鬧、很容易滿足、不貶也不褒的上司不但使員工變得漠不關心，也會打擊大家計程車氣。員工們要求的只是公司對員工和工作的關心而已。這時過盛的自尊，甚至一點點的自大狂都可以被接受，因為你所關心的不是自己，而是大家都認同的團體成果。在一開始，我曾經提到偉大的領導者會讓部屬感到自己正在參與一個偉大的計劃，感到自己在做的工作很重要。任何有野心的人如果想成功地讓部屬為自己賣命，就必須在工作或生活中的關鍵時刻犧牲自己，把他們放在第一位。
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競爭
有一種人不論到哪裡，不論接觸到什麼人，都會和其他人展開競爭。他們習慣性地把每段人際關係都當做是一場必須藉著打敗對手來證明自己的競賽。這種人最大的樂趣就是進行有勝算的戰鬥，最開心的時刻莫過於戰勝敵人的那一剎那，耍手段、衝突、戰鬥、設下埋伏便是他們的最愛。這些人會一直保持警戒，並且對任何人都抱持懷疑的態度，直到他們擊潰對手後，才有可能對他伸出援手。