微有點見識的人；都不難看出葉子科技將來的潛在問題。
對於管理模式的改革；高管們也都基本上給予肯定的回答；畢竟葉子科技以前就非常鼓勵創新；只是葉秋現在所作的一切是在以前的基礎上；讓公司的管理進一步的扁平化；進一步鼓勵員工去按照自己的興趣和愛好；積極創新。
但改革的細節卻是一個問題。
在管理方面最被外界所津津樂道的兩家公司；一家是以兩張披薩餅文化著稱的亞馬遜。
亞馬遜的創始人傑夫o貝佐斯提出了兩張披薩餅原則；也就是在開會的時候；人數不能多到兩張披薩餅還不夠他們吃飽的地步；因為他認為開會人數越多；人多口雜；反而不好。
而同樣的道理；在衡量一個團隊大小的時候；他們也以兩張披薩餅作為衡量標準；也就是當兩張披薩餅無法餵飽一個專案團隊的時候；這個團隊就太大了；必須要一分為二。
按照兩張披薩餅的份量；一個小組在六七個人左右最合適。
這多少帶著點強制性；同時有點過份甚至是頑固的為了追求小團隊而故意採取的舉措；事實上；亞馬遜經過了幾年的發展；確實是已經成為了全世界最重要的高科技公司之一；但在創新能力上；他並沒有太令人眼前一亮的東西。
還有另外一家公司谷歌；谷歌一直以來都是標榜自由工作的一家公司；可實際上；這是根本不可能存在的烏托邦的美夢；辦公室政治、各部門之間的爭鬥；這些都已經成為了谷歌公司內部管理的一些重要問題。
以至於有很多人都說；谷歌已經不再是當初的創業公司了；而已經變成了一家臃腫龐大、舉步蹣跚的層次機構；他們表面上鼓勵員工創新；可實際上；關係到他們核心業務的領域就變得非常官僚主義。
例如；05年被谷歌收購的aI1公司；這家公司是移動服務商；專門提供使用者傳送定位所在位置的文字資訊服務；被谷歌收購之後；一方面被強制性要求將公司產品整合進谷歌內部基礎構架上；這讓這家公司的服務變得面目全非；而每當他們做出一丁點哪怕是極其細微的功能上的變動；都需要經過好幾級的領導審批才能夠完成。
同樣的情況還出現在其他一些被谷歌收購的公司身上；他們在被收購的開始；都是你好我好大家好；可很快；他們所面臨的下場就是被強行整合。
與此同時；谷歌對人才價值的漠視也是出了名的；要不然怎麼會有一則笑話說；佩奇和布林乘著遊艇出海；躺在甲板上；曬著太陽；抽著雪茄；拿著員工的照片；驕傲的說；某某人是某跨國大集團的總經理；擁有哈佛大學NHA學位；但現在卻在谷歌於著毫無技術含量的低階別的工作。
這就必須要說到谷歌聘請人的一條原則；那就是他們只聘請聰明人；因為他們鼓勵創新。
所有人都知道；這實際上是一種偷換概念。
當然；谷歌的薪水確實是很高；公司待遇也很好；但這不代表谷歌的內部管理就好。
在葉秋跟公司高管開會協商的時候；他一再強調人才的價值；以及公司管理的進一步自由化；讓所有人都能夠自由的根據自己的興趣去從事各式各樣的研究；但這並不代表葉子科技要走亞馬遜；或者是走谷歌的路線。
用葉秋的說法；葉子科技的管理應該還是以適度為原則。
也就是說；要進一步釋放員工的創造力；給予每一名球員能夠自由決定自己想要做什麼的權力；但這就需要建立在一個前提上；那就是不影響本職工作以及公司發展。
如果所有人都去於自己感興趣的事情；那公司的事情誰來做？
所以也必須要有一套透明公平的管理模式；畢竟如果採取太過放任的做法；那最後會變成養懶蟲；所有人都變得好吃懶做；所以公司就需要有一套透明而又公平公正的績效評估模式；以及一套適度的管理模式。
在葉秋的構思裡；那就是給員工更多的自由空間和自主安排的時間；讓他們去做自己喜歡做的事情；而公司對員工創新給予最大限度支援；不僅僅允許你在上班時間內去做；而且給你資源給你人力財力幫著你做；更重要的是；允許你去犯錯。
任何員工都可以在做完本職工作和公司安排的專案之後；自由選擇去成立一項自己感興趣的研究專案；或者是加入別人的研究專案；而為了調動員工的創新積極性；公司也會根據員工的發明、創造以及給公司帶來的回報；給員工一些豐厚的獎勵作為回報。
但所有的這一切都是建立在公司的一整套基