油，而且推倒了油瓶，是因為我下面第二隻老鼠抖動了一下。
第二隻老鼠說，我是抖了一下不錯，但那是因為我下面的第三隻老鼠抽搐了一下。
第三隻老鼠說，對，對，我之所以抽搐，是因為好像聽見門外有貓的叫聲。
“哦，原來是這樣呀！”老鼠們緊張的心情頓時放鬆了下來，並最終得出了結論：它們都沒有責任，責任在貓。
寓言中的“老鼠心態”是有現實生活基礎的。實事求是地講，我們的許多企業成員都具有這種心態，只不過是表現形式不同而已。
“無責任的自由”已經成了影響我們承擔責任的主要哲學。一些人因此根本不擔心自己做得好不好，因為他總能找到人或事來推卸責任。下面這個案例是許多管理學者經常引用的：
在某企業的季度考評會上，營銷部門的經理高哲說：“最近銷售做得不好，我們部門有一定責任，但是最主要的責任不在我們，而是競爭對手紛紛推出新產品，比我們的產品好，所以我們很不好做，研發部門要認真總結。”
研發部門經理李明說：“高哲經理說得沒錯，我們最近推出的新產品的確是少了些，但是我們也有困難呀，因為我們的預算很少，可就是這少得可憐的預算，也被財務部門給削減了！”
財務經理王陽說：“是，我是削減了你的預算，但是你要知道，公司的採購成本也在不斷地上升，我們當然沒有多少錢。”
採購經理董震忍不住跳起來：“不錯，我們的採購成本是上升了10％，可是為什麼你們知道嗎？俄羅斯的一個生產鉻的礦山爆炸了，導致了不鏽鋼價格的上升。”
高哲、李明、王陽聽後，齊聲說：“哦，原來是這樣呀！這樣說，我們大家就都沒有多少責任了，責任在俄羅斯。”
這是一個有趣而且很能切中要害的案例，難怪國內外許多培訓機構的講師們願意引用。
為什麼會出現這種互相推諉，不願意承擔責任的現象？一個非常重要的原因，就是組織內部的分工不明晰。如果分工明晰，想推卸責任都難。
3。激勵企業成員的工作熱忱
熱忱是一種具有向量性的精神力量，是人們奮鬥的源動力。實踐證明，卓有成效的人，都是對工作懷有滿腔熱忱的人。因此，打造高效的落實組織，除了要明確企業成員的職位責任，還必須能將企業成員的工作熱忱調動起來。
如何調動企業成員的工作熱忱？激勵，是一種重要的途徑與方法。那麼，怎樣用激勵來調動組織成員的工作熱忱呢？常用的方法如下：
（1）目標激勵
目標激勵，是指用確定的、具有社會意義的、符合人們切身利益的、科學可行的目標，也就是透過奮鬥能夠獲得的成就或結果，來激發下屬的行為動機，使他們產生旺盛的奮鬥精神和落實動力。
心理學家的實驗研究表明，目的性行為的效率明顯高於非目的性的行為。因為當人們明確了可能達到的目標，就會為達到目標而努力。比如，一個萬米賽跑運動員，當人們告訴他還剩一千米，再加把勁，就可奪得金牌時，即使他身體某部位疼痛，他也會咬牙加快速度完成最後的衝刺。
運用目標來激勵組織成員，關鍵要注意設定好目標。一般說來，目標的設定，要注意以下幾點：
首先，目標的設定要高低適宜。心理學家曾把目標激勵比作摘桃子，桃子吊在空中，怎樣才能調動人的最大積極性呢？坐在地上舉手可得，絕對不行，因為目標太低，缺乏“挑戰性”；跳起來摘不到也不行，因為目標太高，會挫傷人的積極性。只有奮力跳躍方能摘到的高度，才是最合適的。這一點，可用八個字來概括：“伸手不及，躍而可獲。”只有這樣，才能最大限度地調動人的積極性。
落實細節才是真（4）
其次，目標的設定要總分結合。設定總目標，可使下屬感到工作有方向，有奔頭。但因為總目標的實現常常是一個長期的、複雜的甚至是曲折的過程，所以，在運用目標激勵這一激勵方法時，僅設定總目標是不夠的。它容易讓人感到遙遠和渺茫，可望而不可即，從而影響人的積極性的充分創造發揮。因此，目標的設定要總分結合。也就是說，在設定總目標的同時，設定若干適當的階段性目標。透過逐個實現這些階段性目標來達到總目標的實現。這一點，可用六個字來概括：“大目標，小步子。”這樣才能持續地調動下屬的積極性。
最後，目標的設定要實在具體。目標有大有小，有遠有近，但不論何