種目標，都不能是虛幻的，而必須實在具體。只有實在的目標，才能使下屬相信；只有具體的目標，才能對下屬產生吸引力。
（2）許諾激勵
許諾激勵，就是領導者透過許諾某件事，如職務的晉升、職稱的評定、工資待遇的提高以及榮譽、記功等等，來調動企業成員的積極性。
企業成員的積極性，從根本上來說，來源於他的物資、精神需要。當企業成員產生了某種需要，他就會形成行為的內在驅動力，這種驅動力又使他產生一系列的行為去實現既定的目標。而這個目標能否實現，與領導者有著密切的關係。因為領導的許諾往往是目標實現的一種保障，所以，下屬總是希望得到領導者的許諾，哪怕是隻言片語。那麼，領導者在工作中如何掌握好許諾激勵這一方法呢？
首先，許諾要適度。適度，是許諾激勵的關鍵。許諾過高，就會“失信於民”。假如一位領導說，小夥子，好好幹，幹好了能當總理。這是不能調動積極性的，因為目標無限大，而實現的可能性等於零，所以調動不了積極性。許諾過低，則形不成激勵因素，許諾形同虛設。比如，一位領導說，大家好好幹，幹完之後免費供應空氣。這也不能調動積極性，因為目標價值等於零。所以，我們在許諾時，一定要掌握好許諾的度，就是要給他確定一個比較切實可行的目標。
其次，許諾要適宜。這裡所說的適宜，是說許諾要符合不同下屬的需要。對於一位沒有權力慾望的下屬，你用授予權力的許諾是很難激勵他的。
江西有個工廠，由於產品質量有問題，連續虧損了17年。後來改進了產品質量，工廠轉虧為盈。但隨著訂貨數量的加大，工人常需要加班加點。星期天加班不算，就連過�