但最基本的用人原則要有。唐玄宗在位44年；前期（開元年間）政治比較清明； 重用賢臣房玄齡、魏徵、杜如晦、狄仁傑、姚崇、宋璟等人；經濟迅速發展；提倡文教；使得天下大治；唐朝進入全盛時期，成為當時世界上最強盛的國家；史稱“開元盛世”共29年； 玄宗中期行事荒唐，寵幸貴妃楊玉環，楊門一家皆榮耀無比，玄宗更重用玉環哥哥，奸佞楊國忠為相，楊氏一門飛揚跋扈，玄宗日益昏庸，終至“安史之亂”爆發，不止玄宗因此失去帝位，大唐經此一劫，更由盛轉衰。”
7月15號
“‘心腹的心腹’跟‘你的心腹’是兩碼事。心腹的用人標準跟你的用人標準應該統一。允許‘你的心腹’有他自己的骨幹力量，但應該在你允許和能掌控的範圍之內。
切忌任人唯親，近親繁殖，一般後代的質量都不怎麼樣。”
7月16號
“對待*級、骨幹級員工要善待和優待。
對待‘心腹的心腹’，及你想拉攏的人，要有自己的原則，能為工廠謀利益者優先考慮，不能者止。拉工廠後腿的要勇於採取措施，不能讓有能力者為無能者的過失買單。
但在處理中，不管是獎是罰，都要講求策略。
措施一定要完善，要讓得獎和受罰都言之有理，行之有據，讓人無話可說，不落人話柄才好。”
7月18號
“有空多去群眾家裡走動走動，不宜明察，但可暗訪。多聽聽大家的意見。‘兼聽則明，偏聽則暗。’不要脫離群眾。遇事要有自己的第一手判斷和依據，不能只是人云亦云，不能只聽個別人的。”
32、蔓菁給中行的20封郵件（4）
7月19號
“關於降低返工率：
第一、 接單後，要先召開全體骨幹負責人會議，包括打板師傅，各組組長及助檢，後道主管、廠長、經理。目的：向各負責人展示、講明產品的具體規格和要求，宣佈獎罰措施；讓大家都心中有數，將來出現問題不至於互相推諉扯皮。
第二、 獎罰措施應事先制定好，併成為工廠定例，不要朝令夕改，不要對人不對事。
第三、 具體措施方面，我不清楚工廠的工資制定水平。在做調查之前，只能談一點個人看法。任何改革，都會引發風波，既有的工資水平下，肯定有一批既得利益者，如何處理，怎樣能使他們由本來享受特殊照顧的一方，轉變為靠實力吃飯，心甘情願被納入工廠的獎懲機制內，是問題的關鍵所在，也是處理環節中最棘手的部分。改革不能增加工廠的管理成本，同時也要有助於培育健康良性的競爭機制和氛圍。
第四、 一點建議：第一、第二步做好後，實施第三步。具體措施：每次以返工率計提成。每組組長和助檢的利益一致，享受一樣的獎金和罰金。以返工率最低的前三組為受獎物件，獎金以現有的提成為基礎，不要高於這個數額，不要增加工廠的管理費用。返工率最高的兩組為受罰物件，罰金的數額與獎金基本持平。後道主管的獎金取三組受獎者的平均數。換言之，三組的獎金和後道主管的獎金與兩組的罰金之總和應低於目前的管理費用之和。是一月一評，還是一週一評，以及如何分配，由高層商議決定。在商議過程中，要公平、公正，因為各級管理人員中，“關係戶”較多。如何處理勢力糾葛，是領導者必須面臨的問題。後道主管很敬業，也是老員工，不要怕放權給他，更不要虧待他。衣服返工與否，他決定，這道工序很關鍵，在放權的同時，培養其他組組長及助檢的競爭意識，使他們之間能互相制約，互相牽制，競爭，但是要是良性的競爭。對於長期質量上不去的管理者，要勇於撤換，“陳列就位，不能者止”。從老員工、業務嫻熟的員工中選拔骨幹和精英，培養屬於工廠的核心力量。
第五、 具體操作，待我做了調研後再看看能不能提出具體的數字。今天先寫到這裡。”
7月20號
“今天我什麼都不想想，你在幹什麼呢？晚上我要跟芳芳去江邊轉轉，吃吃燒烤，喝喝小酒，吹吹江風，呵呵。
另：你知不知道你是一個很小氣的老闆，員工給你寫了這麼多報告，你一個都不回。
還有，我忽然想到，如果以後你建立出了自己的品牌，就叫‘伊之依衣’好不好？
還有，你的鐵皮廠房真的好熱啊，跟個蒸籠似的。你什麼時候回來？”
7月21號
“我在書上讀到了一個故事，很好玩，想讓你也看看。