“如果讓你兼公司的流程運營總監這個職務呢，你有沒有辦法？”方爵看著她，並沒有開玩笑的意思。
“那要看賦予這個職務的權責利了，如果在流程的制定和推行上有決對的發言權，就可以！如果依然像我做的人力資源流程一樣，財務部不同意，我就得改！那依然沒辦法！”洛雨熙自然不會天真的認為，方爵現在真有心設這個職位，更不會將這樣一個重要的職位交給她這個才來三個月不到的新人。
她不過是對財務預算始終無法推進，著實感到無力！現在，只是希望從自己這裡得到一些方法，去改善這個現狀而已！
方法她當然有！
但是，是一件涉及到全公司所有門部的大工程，她現在並不想費心思去做這件事——套用她剛才的話說：在利益驅動的角度下，她需要完成自己入職時候承諾老闆的任務！
同時，她也希望財務部保持這種管理無能的狀態，這樣才以襯得出現已推出流程的有效性，以確保她這個空降兵能夠在這裡站穩腳跟！
現在就算財務部與她不合，也不會影響她的地位。
而且，他們有疑問，自己就這樣隨意的解決了，這個問題的解決，就顯得毫無價值——好東西，自然應該吊著來賣才成的！
所以，洛雨熙的回答，即沒有立即說行，也沒有說完全不行，先把自己的立場擺出來，再把達成的必要條件放出來，就是不給你一個準確的答覆！
方爵看著她，眸光微微沉了沉——這個年輕的人事經理，看似簡單、單純，在職場上的手腕，卻使用得相當的純熟！
時機不到，她是不會將肚子裡的貨，全部給倒出來的——看來，關於她的能量，自己還得慢慢兒的挖才成！
當下只是輕輕的點了點頭，淡淡的說道：“恩，我懂你的意思。財務部的問題已經耽誤了我們不少時間，現在我們還是先解決你最著急的，部門結構和人員的問題吧！”
“確實著急，獵頭公司已經有候選人推薦了，只有將結構與您達成了共識，我才能跟據需求去挑選合適的候選人！”洛雨熙點了點頭，將自己做好的兩套方案拿出來，分別攤在方爵的面前。
“有兩套方案，一套是比較理想的，但和公司現狀相比，跨度有些大了，我擔心實施起來會遇到阻力。”
“另一套更貼進現實，人員結構與原來基本沒有變化，只是增加了組織規劃和SOP的職能。”洛雨熙分別介紹著兩套方案，在語氣中，並沒有明顯的傾向，兩套方案對公司各有利蔽，對於她自己來說也各有利蔽，所以她將這個決定權交給方爵，畢竟他對公司的瞭解程度比自己要高，對於在公司角度的利蔽分析會比自己更透徹。
唯一擔心的便是——方爵是個急性子，對於公司的改革，向來希望立竿見影，所以，很有可能，他並不深入分析這兩套方案的利蔽，而是直接放棄穩妥型的第二套方案！
方爵拿著兩套不同的部門組織結構圖，邊看邊對洛雨熙說道：“既然你做了兩套，那麼兩套的可行性一定都是有的！說說看你的想法！”
“好的！”洛雨熙點了點頭，邊說邊用電腦接起了會議室的投影儀，開啟組織說明圖對方爵說道：“第一套方案，是由機構發展組、SOP組、招聘組、培訓組、薪酬績效組、員工關係組這六個板塊組成，與原來的變化是：增加了機構發展職能，主要功能在一於對公司大的組織結構、發展為集團公司時，組織設計預案的前置、以及現有組織職能的維護，包括了定編定崗、部門職能確定、轉移、增減等。這個解決了公司組織結構不穩定、編制混亂、加減隨意、部門職能交叉點與空白點共存的現狀！”
“增加了SOP職能，就是您剛才提到的企業流程運營的角色，這個單設一個部門的話，我們會給他的部門長叫做COO，也就是營運長！但以我對公司目前發展規模和現狀的理解，我們需要做的是逐步調整到位，而不能整齊劃一的梳理！而且各部門各自為政的情況比較嚴重，如果真的成立這樣一個部門，恐怕起不到該有的效果，反而成為業務發展的阻力！所以，我的意見是，在擴大業務規模的同時，我們小步的進行流程改造，待公司發展到一定程度了，再成立專門的流程再造部門，那樣可能會起到事半功倍的效果！這個問題，我們在初次見面的時候溝透過，我就不再多說了。”
洛雨熙接著放下一張PPT，沉聲說道：“對於培訓組，是擴大了以前的職能！這樣做的原因是：公司現在的培訓功能，完全處於一種狀態：哪個部門想做什麼培訓，