子伸手拿香蕉的時候，籠子一旁的熱水器總會自動噴出熱水燙傷所有的猴子。猴子一開始難以抗拒香蕉的誘惑，爭先恐後地去拿香蕉，但經過幾輪“被燙傷”之後，沒有猴子再去拿香蕉了。而如果有誰敢去拿香蕉，都會遭到其他猴子的暴打。
後來科學家將熱水器拿掉，把新猴子放進去同時拿出一隻老猴子。此時儘管沒有熱水噴出，但上來就想拿香蕉的新猴子立即被剩下的那一群老猴子暴打。以此類推，所有進來的新猴子都會被其他老猴子暴打，儘管他們根本就不知道為什麼自己被打。等到所有的老猴子都被換走，放入籠子的全是新猴子的時候，還是沒有猴子敢拿香蕉，儘管此時籠中所有的新猴子都不知道被熱水燙的事，但它們卻根據經驗一致認為應該和其他猴子一樣去打那隻試圖拿香蕉的猴子。不管問題是什麼，若只按照經驗去行事，捨本逐末，人也就成了機器。
這種情況下，好員工為什麼離開？
第一領導力中心認為：好員工如果被環境改造成為那些“新猴子”的話，那麼他的績效自然就變差，與原來的好業績會成為鮮明對比。要麼好員工適應這個平臺上的文化，從好員工變成“跟隨其他猴子暴打新猴子的同夥”，放棄原有的標準，接納新標準。這個時候所謂的好員工被同化為“新猴子“，就再也沒有提升的空間和價值了。要麼好員工扮演了企業“破壞經驗者”的角色，如果企業能夠認同，那麼所有的員工坐下來一起反思，我們如何創新新行為，改善舊行為。而一旦企業出現反對的聲音，僅僅靠一兩個好員工根本無法起到突破的作用，如果繼續遭到其他員工的“暴打”，這些好員工大多不會像那隻猴子一樣“被動挨打”，他們大多情況下會選擇離開，這才是最大的問題。
房子的泡沫，老百姓可以依賴市場和政府；管理的泡沫，不如我們自己擠破。
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9。 花木蘭是個好員工嗎（1）
新聞連結：
2009年賀歲檔，《花木蘭》在進口片《2012》、《第九區》的夾擊下，突出重圍，創造了上億的票房收入。
真沒想到，趙薇和陳坤的演繹能給我們一個不同以往的《花木蘭》。本來是“唧唧復唧唧，木蘭當戶織”的民間故事，被放置在大魏國（指南北朝時的北魏）遭到柔然族人（公元4世紀末至6世紀中葉，繼匈奴、鮮卑之後，活動於我國大漠南北和西北廣大地區的古代民族）入侵的大背景下，文泰（陳坤飾）成了喜歡花木蘭的王子拓跋宏（即後來歷史上赫赫有名的魏孝文帝），花木蘭則成了“一夫當關、萬夫莫開”的神勇將領，成為大魏打敗柔然人的民族英雄。
從管理的角度，一些企業家突然問到我這樣一個問題：花木蘭是個好員工嗎？相比較“孫悟空是個好員工”這樣的問題，他們覺得花木蘭離他們的企業管理實際情況最近。這種“戰之即來、來之能戰、戰無不勝”的好員工，企業家們更想要。問題也恰恰出在這，花木蘭最終還是沒有留在軍營（當然，我們不能把原因停留在她是個女人上），好比有些好員工最終還是離開了原僱主，跳槽到了另外一家公司。企業家們特別想搞清楚，到底是什麼讓好員工們離開。
還是回到問題的出處《花木蘭》。除了戰場上的橫刀立馬外，電影《花木蘭》中有兩個鏡頭最引人注目。
第一個鏡頭：女扮男裝替父從軍。原本花木蘭沒有資格，也沒有意願去參軍。但倔強的父親非要保家衛國。花木蘭一片孝心，深夜離家替父從軍。從後來的戰鬥情況看，花木蘭確實是一個具備能力的好戰士，儘管不願意打仗的意願貫穿電影始終。
結論是：對於企業而言，如果能找到“意願強、能力強”的好員工固然很好。但大多數情況下，企業家面臨的情況是，要麼是“意願強、能力差”，要麼是“意願差、能力強”。花木蘭在開始的時候就屬於後者。針對這類員工，需要的不是一刀切，而是差異化。
如何讓“意願強、能力差”的員工成為好員工呢？答案是，不要說教，不要“畫餅”，要給他們“降龍十八掌”。什麼情況做什麼，如何做，會遇到什麼問題，怎麼辦等等可操作的工具和方法才是他們最需要的。這個時候如果和這些“意願強、能力差”的員工談“心態決定成敗”，就有點對牛彈琴了。
如何讓“意願差、能力強”的員工成為好員工呢？答案是，要麼選擇“重賞之下必有勇夫、重壓之下必有悍將”，透過動力和壓力體系來解決“意願差”情況下的行動問題，只要這些人行動起來，業績就不是問題；要