自我控制（Forbearance）。內部組織即層級結構有資格成為更加具有彈性和適應性的組織模式。究竟哪種契約法更適用於內部組織？而這與契約履行情況之間又有什麼關係呢？
將企業作為“一組契約的有機組合”（Alchian and Demsetz；1972；Jensen and Meckling；1976；Fama；1980）表明企業與市場在契約層面上是沒有差別的。Alchian and Demsetz（1972：777）當初認為購買者與雜貨商之間的關係和僱主與僱員的關係在契約層面是一致的：單個消費者能夠以雙方都能接受的價格向雜貨商分派任務，誘使雜貨商向他提供所需要的一切東西。這正是僱主能夠對僱員做的。至於說管理、指揮或者向員工安排各種任務，是一些迷惑性的描述。它們其實是僱主不斷地就契約中雙方都能接受的契約條款的再談判……僱主與僱員之間長期的契約不是我們所謂的企業的本質。將企業看做“一組契約的有機組合”富於啟發性，這一點毋庸置疑。但僅將企業視做“一組契約的有機組合”忽視了這種治理模式的許多有特色的東西。如下文所述，透過授權實施的雙邊調適就是內部組織的顯著特徵，那麼在這方面，市場與層級制的授權區別在哪兒呢？而且若層級制享有授權方面的優勢，為何市場不能複製這種優勢？
其中一種解釋認為授權源於僱傭契約（Barnard；1938； Simon；1951； Coase；1952； Masten；1988）。對此解釋可以展開闡述很多，但我要提出一種獨立的、補充性的解釋：內部組織的隱含的契約法是具有自我控制性。雖然法庭會依照慣例處理企業的如下訴訟：圍繞價格爭議、由延期造成的損失、質量問題等等，但法庭拒絕受理企業內部部門之間關於類似技術問題的糾紛。既然訴諸法庭失靈，那麼雙方只得透過內部機制解決分歧，層級制自然而然地成為雙方最終上訴的“法庭”。書包 網 。 想看書來
比較經濟組織：對離散組織結構選擇的分析（5）
“商業判斷準則”認為“若無不良意圖或者其他*動機，經理人通常不應因為判斷錯誤而對公司負責，無論這些錯誤是事實錯誤還是法律錯誤”。（Gilson；1986：741）此準則不僅充當了“一道準司法障礙來防止法庭對公司管理者的行為行使監管權利（Manne；1967：271）”，而且“法庭透過此商業判斷準則放棄了監管權，這可能是普通法對於公司治理的最重大的貢獻”。（Gilson；1986：741） 將商業判斷標準應用於股東與管理者之間的關係，可被解釋為自我控制條款的特殊表述，其被更普遍地應用於企業管理層。複查所謂的判斷錯誤或者裁斷內部糾紛將是對法庭能力的嚴峻考驗，並會侵蝕層級制的效率基礎。
相應的，市場無法複製企業的授權機制，原因在於市場交易由一種完全不同的契約法所界定。古典市場契約與自我控制法則各有邏輯，選擇了其中一種，必然無法選擇另外一種。組織交易時是按生產來組織還是按購買來組織……分別透過企業內部途徑或市場途徑……這在爭端解決方面至關重要：法庭會受理其中一種爭端，而拒絕受理另一種爭端。部門間的內部爭端涉及合適的轉讓價格、因延期造成的損失、質量問題等等，這些被排斥在法庭之外。
企業內部糾紛並非都是技術方面的，人際糾紛更為複雜。工人安全、尊嚴、“可接受程度的”上下限等等，有時還會引起社會溢位成本，它在企業私下的淨收益估算中往往被低估，若法庭拒絕考慮此類問題，將導致無法充分提供人身權利及工*利。
執行補償協議有時也很難在人事問題與技術問題之間劃清界限。然而，即使存在人事糾紛，人們也會設想可在內部解決此分歧。例如：工會可能拒絕將工人不滿訴諸仲裁（Cox；1958：24）。假定工會對集體協議中的所有要求權的控制，能夠與集體討價還價談判的功能性本質更好地相吻合……當個人對公司及工會的調節不滿意時允許他隨時將其要求權訴諸仲裁；這將阻礙公司與工會之間日復一日達成的協作；而這種協作通常是良好的產業關係的標誌……這種關係將不滿作為待解決的問題而且契約只是動態人際關係中的指南。當……個人的要求威脅到集體利益時，工會的職能就是透過適應性調節或者公平處理來解決爭端。與市場相比，層級制中的內部激勵或是和緩的或是低能的。人們付出努力的程度與得到的補償之間聯絡很少或者沒有直接的聯絡。