這主要因為市場的高能激勵不可避免地被內部組織削弱（Williamson；1985；chap 6；1988）。層級制採用和緩的激勵是因為它可帶來更好的協作並且附加的內部控制可以阻止有害的副作用（參見 Williamson；1988；Holmstrom；1989）。因此工人與管理者更願意互相調解，因為無論他們“這樣做”或是“那樣做”其回報都是一樣的；而且彼此間不願接受調解不會被解釋為過度積極，而會被解釋為對不協作行事的偏好，結果阻礙了長期的晉升。如果即時收益或者遠期收益均未實現，那麼訴諸於官司而違背協議精神的做法就是不合常理的。授權與低能激勵相結合就是對前文提到（並將在下文詳述）的經濟組織的總體狀況的表述。
自我控制法則中暗含著兩層基本原理：（1）內部糾紛的各方非常瞭解糾紛的背景和可供選擇的解決方法的效率特徵，只有在這些方法成本高昂時才會將糾紛訴諸法庭；（2）允許內部糾紛訴諸法庭將削弱層級制的有效性和整體性。若授權只是建議性的，關於淨收益的內部爭議須在法庭解決，那麼企業將僅僅是一個“內部締約”系統（Williamson；1985：218~222）。自我控制法則應用於內部組織，意味著內部交易的雙方自身可以解決分歧，或者將無法解決的分歧依靠層級制裁斷，但這是他們所有的選擇了。當情況變得更加嚴重時，“法律主義的論證”失效，會導致對工具性推理和相互調解的更大倚賴。這一討論與Alchian 和Demsetz的說法相矛盾。他們認為企業“無權下達指令”，缺乏權威，與一般市場契約相比，缺乏哪怕在最輕微程度上的紀律處分。這是完全錯誤的：企業能夠擁有也確實擁有市場所不具備的下達指令權，此錯誤的產生是由於之前忽視了契約法的差別及其衍生結果。
比較經濟組織：對離散組織結構選擇的分析（6）
C�一階最優（First�Order Economizing）
雖然要求得到直接優先權無可厚非，但人們忽視了一階最優……有效調適以及消除浪費。如下文所述，調適是關鍵的經濟問題。但是正如Frank Knight（1941：252）所堅持的那樣，消除浪費也很重要。一般而言