人的評價非常敏感，可以採用以鼓勵為主、委婉為輔的批評方式；對於生性固執或自我感受良好的員工，可以直白地告訴他究竟犯了什麼錯誤，以期對他有所警醒。另外，對於嚴重的錯誤，要採取正式的、公開的批評方式；對於輕微的錯誤，則可以私下裡點到為止。
批評會使人有不同反應，有人因此會努力奮進，有人因此會心灰意冷，所以管理者必須既善於批評，又善於撫慰，即充分把握山姆大叔的“大棒加胡蘿蔔”政策。
下屬犯錯誤時，該揮舞大棒時絕不婆婆媽媽，但在棒打之後，還要用“胡蘿蔔”善後。
大棒是以理服人，胡蘿蔔則是以情感人。一枝一葉總關情，在工作中幫助，在生活中關心，締造團隊上下之間深厚的感情，使之產生“受人滴水，報之湧泉”的感激之情，從而發揮工作的主觀能動性。讓下屬知道犯錯誤的原因。
（3）儘量對事不對人。批評儘量在私下場合下進行，而不得不在公開場合進行時；還是要儘量對事不對人。只針對現象、問題，而不針對某個人。這樣做也是為了防止讓下屬認為你對他有成見。對事不對人，不僅容易使下屬客觀地評價自己的問題，讓下屬心服口服；它的重要意義還在於這樣可以在部門內部形成一個公平競爭的環境。
（4）不要威脅下屬。如果在批評進行時下屬有牴觸情緒，在批評後的幾天之內，管理者應該找下屬再談談心，消除下屬可能產生的誤解；如果受到批評後，下屬還沒有改正錯誤，領導者要認真地分析他繼續犯錯誤的原因，而不應盲目地再次批評，甚至威脅下屬。威脅容易讓下屬產生仗勢欺人的感覺，難免會造成管理者與下屬的對立。這種對立會極大地損害部門內部的團結與合作。如果下屬感覺到自己的尊嚴和人格受到了侮辱，很難想象他能再次全心全意地為公司工作。作為管理者，在批評下屬時要持寬容和體諒的態度，幫助下屬總結經驗、吸取教訓，而不能把問題儲存起來，秋後算總賬。
戒律9．不是所有的錯誤都需要批評，講究批評的方式才能達到效果（3）
工作中的許多錯誤不是由下屬主觀引起的，可能是多種因素的綜合結果。當管理者在批評下屬時，也要認真地反省自己應該承擔的責任。一味地批評別人，而不反省自己的錯誤，是許多管理者的通病。
（5）給對方尊嚴。經常給對方保留顏面和自尊，往往能取得更好的效果。在此，我們來看下面的一個例子。
芬剛剛從事護士工作。一天，她給一個發高燒的三歲小男孩輸液，可針在孩子的手臂上紮了好幾次，也找不到那細小的血管，急得直冒汗，孩子的父親粗暴地說：“你怎麼搞的？我的孩子可受不了。”
他的話似銳利的鋼針，刺得她的心一陣劇痛，眼淚忍不住地奪眶而出。很快，護士長被那孩子的父親叫來了。
護士長看了下輸液器對她說：“是輸液器出了問題，趕快換一個吧。”
她迅速拿來一個新的輸液器。護士長一針就扎進去了。
“你也不仔細檢查一下，輸液器有問題，還白費勁。”旁邊的年輕父母聽護士長這麼責備護士，便沒再抱怨。
事後，護士長把芬悄悄叫到一邊，告訴她：“輸液器是沒有問題的。你以後要苦練基本功啊！”那一刻，芬的淚水滾滾而下。她由衷地感激護士長的良苦用心，給了她一次尊嚴。
此後，芬苦練基本功，上班練，下班也練，母親被她感動，主動成了她的“模擬”病員。
眼看著母親的雙臂被她扎得鮮血淋淋，有時疼得冷汗直冒，她的心也在一陣陣地滴血。後來，她乾脆悄悄將自己作為了試驗品，當汗水和淚水成串落下的時候，她的耳邊便一遍又一遍地響起護士長那親切的話語。
後來，芬成了院裡有名的“一針準”，成了人人羨慕的業務骨幹，進而成為“三八”紅旗手。她說，是護士長給她的那份成長的尊嚴，激發了她不斷上進的決心。
為給你的員工留面子，常常在私底下批評，說話的語氣要溫和。比如，“也許你沒注意到這一點……”、“這或許有助於……”、“我有個想法……”、“這兒有個建議，我想聽聽你的看法”。你只能針對員工具體的行為、指出讓他改善的具體行為，千萬不能批評他的個性。
（6）用表揚的方式批評下屬。學會用表揚的方法幫助下屬改正錯誤。這種方法不難掌握，關鍵在於要在批評某個人的錯誤的同時表揚他的優點。
（7）態度積極（批評的效果）很大程度上取決於你的聲音、表情