這裡，我向各位介紹一下我們公司開發的一個新型的高階招聘網站和社群，如果您想了解一下，可以點選。8000up。。和傳統網路招聘方式所不同的是，這個招聘社群只為年薪10萬元以上的候選人服務，換句話說，企業也只能在這個網站和社群裡面招聘年薪10萬元以上的職位。比如，目前，年薪低於8萬元的候選人不允許在這個網站註冊，而不能註冊你就不能傳送簡歷。這樣的好處是，客戶也可以避免無聊的騷擾，而高階求職者也不必和太多在職場剛剛入門的小朋友們混在一起。和採用獵頭的方式相比，這種形式可以為企業大大節約費用；而對高階求職者來說，也更加容易主動出擊一些，畢竟獵頭公司不可能解決所有高階求職者的工作問題。
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第26節：第三章 人才戰爭的藝術（8）
4。內部推薦。這是一種非常廉價和有效的招聘方式，但是這種方式的最大壞處是容易出現內部幫派。說句實在話，如果你的一個下屬是副總裁推薦來的，你敢輕易炒掉他嗎？除非你是聖人或者是瘋子。對內部推薦我個人的忠告是：內部推薦的員工絕對不能超過總員工數量的15％，超過可能就有麻煩；
5。第三方招聘，也就是僱傭獵頭公司（低階的職位你可以委託職業介紹所）。這是最市場化的一種服務，這個方式如果用得好，肯定可以大幅度降低成本和提升效率。這種招聘方式的最大問題在於能否選擇一個合適的招聘夥伴，這個合作伙伴必須理解企業的生意，富有職業道德和專業水準。實際上，企業未必需要尋求最有名氣的招聘機構，要根據自己的情況進行判斷，尋求合適的夥伴。如何選擇，我會在另外的章節裡面提到。
我建議，任何一個企業要根據自己的實際情況對以上幾種方式搭配使用。從發展趨勢上來看，擴大第三方招聘的份額是發展的大趨勢，因為無論從效率、速度及可靠程度上，第三方招聘都會更好一些。僱傭一個好的招聘機構等於請了很多高階參謀，對規避風險和提高招聘準確度都有非常大的幫助。
第三，選拔基本完成後，該用什麼樣的策略吸引人才。
我們必須明白這是一個互相選擇的年代，每一個潛在的求職者都想努力獲得自己最佳的利益，而每一個企業都希望儘可能捍衛自己的利益，這就不可避免地存在矛盾。實際上，企業和人才所需要做的就是在矛盾中尋求一個雙方都能接受的雙贏方案。相對來講，真正的人才往往具有一定的稀缺性，他們往往並不過於為工作發愁，企業則需要考慮用什麼樣的策略來吸引他們。吸引人才通常需要從以下幾個方面進行：
1。薪金。這個年代君子必言利，越是人才越清楚自己的大約身價，企業在擬定薪金的時候需要考慮薪金的競爭力。
2。職權（職責和授權）。職業經理人需要企業做舞臺，企業需要職業經理人有一個精彩的表演，而這一切必然歸結到職責和授權上。吸引人才的一個重要因素就是施展的空間，很多企業給高薪不給職責，將人當擺設；有些企業給職責不給授權，讓人乾著急。這些都是大忌。好的職業經理人絕對不願意當擺設和做傀儡，所以企業給出的職責和授權要有一定的吸引力，職責和授權要基本對等。劉備三顧茅廬之所以能夠請到諸葛亮，不僅僅是因為劉皇叔有誠意，關鍵在於劉備給出了足夠的職責和授權。我個人猜想，如果曹操能夠給出這些條件，諸葛亮沒準也就加入曹方陣營了。
3。發展。發展包括了兩個層面，公司的發展和員工個人的發展。這些發展需要讓候選人看得到，沒有人願意待在一個快要沉的船上，除非這個人非常愚蠢。但是，誰又希望招募來一群傻子呢？
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第27節：第三章 人才戰爭的藝術（9）
4。使命（公司魅力）。很多人可能認為這個詞實在太虛，實際上絕非如此，關鍵是你是否建立了一個被員工和潛在員工認可的使命。商場就是戰場，職業經理人和專業人士就是商業戰士，使命感是戰士與生俱來的基因，關鍵就看能否被激發出來了。
5。領導魅力。俗話說，男怕入錯行，女怕嫁錯郎。這個世界，完全沒有前途的行業是不多了，三百六十行，行行出狀元嘛。但是，跟錯人就麻煩了。如果跟一個愚蠢的老闆，我相信想不鬱悶是很困難的，靠他傳道、授業和解惑就更是空中樓閣了。
6。工作環境和工作氛圍。員工和候選人雖然不能短時間內全面瞭解一個公司的企業文化，但是，對工作環境和工作氛圍的瞭解