透過仔細地分析和研究，我和人力資源的同事們一起制定了我們部門的面試標準。同時我們透過相關的合作渠道：如網站、報紙、獵頭公司等把我們的招聘資訊傳遞出去。
與此同時，由於擔心符合條件的人來應聘的太少，會影響自己的時間安排。所以我自己開始主動出擊（如果你相信員工是自己最大最重要的客戶，你就會象找客戶一樣地找員工）：
我給所有認識的客戶打電話，請他們推薦在他們的印象中符合我們條件的銷售員。也給其他行業銷售員打電話，請他們推薦這類人才。
我又想到了展覽會——優秀銷售員聚集的地方。
為了更方便地考察各參展公司銷售員的水平，我甚至給自己印了一個獵頭公司的名片。一有相關行業的展覽會時，我就專門去各參展商那，看這些銷售員是如何與我交流和介紹產品的，然後我與他們自然地交換名片，這樣我就有許多好銷售員的資料了。之後，我再與他們進行一些接觸和了解，判斷他們是否符合我要求的條件。然後通知他們來面試。
心雩心言：
作為部門經理，招聘員工的工作到底是人力資源的事還是部門經理自己的事？很多經理在這個問題上的意識始終是模糊的。
如果你希望自己的團隊是一個出色的、高績效的團隊，你的每個員工都值得你自己花費時間精心挑選。 txt小說上傳分享
二 面試才俊
為了真正挑到符合我們要求的員工，我們的每次面試都要精心準備。
我們公司是一個多層次的銷售公司，僅華南區直銷團隊就根據直銷產品的價格和功能的不同、客戶等級的不同、區域的不同分了十幾個銷售部門，每個銷售部門對銷售員的要求也不同。所以當年我面試時，由於當時登招聘啟事要招人的是公司最低端產品銷售的部門，而我過去的銷售資質和麵試時的表現，被公司評估為推薦更高一級的銷售部門。但由於沒有相關的行業經驗，我的能力究竟會到哪一步也不確認，所以就這樣從最低端的銷售部門一級一級地推薦，直到最高階裝置的銷售部門，也就有了多次面試的經歷。
因此，來到我這裡面試的員工，大多被獵頭公司推薦，再透過我們公司的層層篩選。最後能與我見面的，基本都在其它公司擔任過銷售經理、有的甚至已擔任銷售總監的工作；都有豐富的面試經驗和自我推銷的經驗。對於一般性的常規問題，他們自己都經常面試別人，回答都很完美。
但很多時候，這些人因為有了一些銷售經驗走入管理層，就不再願意面對一線殘酷的直銷生活。而他們在面試時並未完全意識到我的部門將來惡劣的銷售環境，可能就因為我們的公司較大、薪資較高而來到這個團隊，這樣的員工一旦來了之後，根本不能承受這種銷售壓力，那我們雙方的損失都很大。
所以，為了找到擁有“鋼鐵意志”、具備極強的承壓能力、高度的控制力和靈活的應變能力的銷售戰士，我們要設計非一般的問題，讓他們在本能情況下做反應。也就是我們通常說的要用X光把他們的五臟六腑全都照清楚，最後挑到真正符合我們要求的人。
有一次，人力資源部的同事告訴我，有一個合適的人推薦給我。我很高興，馬上安排了面試的時間。
面試的當天，員工出現在我們的面前，我一看：形象和氣質都不錯，難怪人力資源的人誇他。可是當天他來時並未打領帶，我想：那就用一下小的壓力面試開場吧。於是，我問他：
“今天來我們公司面試為什麼沒有打領帶呢？”
面試的員工完全沒有想到我會用這樣的開場白來問他，他立刻表現的非常緊張，眼鏡片後面的眼晴不停地閃爍，小聲地說：“不好意思，我忘記打領帶了。”
之後，他的面試完全不在狀態，幾乎語無倫次。
我們立刻發現這個人應對突發狀態的控制力很差。
而同樣的問題在另一個面試者身上卻是完全不同的回答：
“對不起，我過去服務的公司並未要求員工打領帶上班。但是，只要貴公司要求，從今以後，您任何時候見到我都一定是打領帶的。”
這個員工的回答就非常好，不僅表現了他的自信，而且還表現出他立刻改正的態度。事實上打領帶本身並不是什麼原則問題，也不牽涉到任何技能，我們面試時就是希望看到對方在壓力下的應對能力。
還有一次，有一個員工來面試，我問他：
“你的老闆是怎樣評價你的？”