這位日本老闆真正做到了收心為上。他不只是從公司角度出發，更重要的是從女店員自身的成長出發，來教育培養她們。他為員工的前途著想，員工自然會懷著感激之情，嚴格要求自己做一名好的店員，並處處為公司的前途著想。
須知公司的員工也與你一樣，有思想，有七情六慾。你幫助他，他也會幫助你；你親近他，他也會親近你。
掌握下屬晴雨表
用人用到“心”，就要求主管能夠時刻關注下屬的工作狀態，掌握下屬晴雨表。
作為領導，或許你眼中的下屬仍舊同往日一樣神采奕奕、笑容滿面，工作起來也格外投入，但你要意識到這有可能是一種虛假狀態，也許其中有人就正在使盡全力保持自己的神采與笑容，但他們並不是以最佳狀態從事工作。他們和你不一樣，處於低谷狀態的你可以借身為領導的尊榮發一發脾氣甚至將手頭的工作棄之不理，但他們仍舊要像往常一樣工作，所以他們有著比你更大的生存壓力。在這種情形下，如果你能經過仔細觀察，對處於生命狀態低谷的下屬給予理解和愛護，那麼對方一定會以今後的十二倍努力來回報。
美國著名管理學家、傑出的管理者艾柯卡作為管理人員，最得意的事情就是看到公司裡那些智商不算太高的人提出的一些建設性意見被採納而容光煥發。
艾柯卡在管理中，有一條相當精到的經驗：員工心情好，就應當鼓勵他積極進取，多做事情，員工情緒欠佳的時候，就不要讓他太難堪，否則或許一輩子也興奮不起來。他認為：要讚揚某人，最好是用白紙黑字寫下來；若要訓斥某人，則要用打電話的方式，不留痕跡。
艾柯卡作為管理者，非常重視每個人的積極性。為了使整個公司興旺起來，使公司的一切部門正常運轉，他總是努力調動每個人的積極性。但由於不可能面對每一位員工，所以，他就激勵他的副手，他的副手再激勵他的部下，如此層層遞進，於是使整個企業士氣高漲、幹勁十足。
艾柯卡曾以橄欖球隊的團隊協作精神來說明公司的協作精神，他認為指揮一支球隊和領導一個大公司實際上沒有什麼兩樣。在球隊中，除了球員懂得比賽的基本要求、基本技術、比賽紀律以外，最重要的是球員之間應當有一種彼此友愛、打球時全身心投入、身上的每一塊肌肉都開足馬力，這些可以稱之為集體精神的東西。具備這些特徵的球隊就一定能天下無敵，一個公司也應當如此。
因此艾柯卡在管理的過程中，總是儘量鼓勵和培養這種團隊的精神。這是他成功用人管人，創造管理奇蹟的關鍵。
一些國家的生命科學家對人的機理狀態進行過研究，認為人的精神狀態週期大多是一個月，長不過數天，短的也不過數天。這就是說員工情緒是有精神飽滿的時刻，也有情緒低落的時刻，作為領導，應該懂得處於生命週期低潮的下屬特別敏感，非常脆弱，容易陷於精神崩潰的狀態，這將對他以後的工作積極性造成某種程度上的傷害，同時也會產生一定的工作壓力，主管可以採取以下措施來調整他的情緒：
1、 你應該試著去接近他們。放下手頭的工作和他們交談，消除他們的恐懼心理，使他們暫時遠離手頭工作的煩惱；
2、 對於狀態欠佳的下屬，一些一直由他負責的工作仍要交給他去做，否則他會覺得你已喪失對他的信任，這將傷害他的自尊心。
3、 作為領導，撫慰情緒低落的下屬的過程絕不可少，這有利於下屬繼續保持自尊心和自信心，更會增強對你的信賴和支援，以更出色的工作成績來回報。
4、 處在低迷狀態中的下屬，體力、腦力和精神狀態都無法和正常情況相比，即使他再努力振作精神也於事無補。這種情況下就需要做領導者的你進行適時適度的激勵，分配適當的工作交給他去做。
這些法則能更好地管理處於情緒週期低潮的下屬，而且能激發那些水平相對較差的下屬的進取之心，可以說是一舉兩得的。
“心靈經營”需要避免的幾個誤區
或許很多主管都懂得心靈經營的重要性，也積極地做了一些工作，但有時候感覺效果不好，甚至有些吃力不討好，其實，這可能和採取的方式和策略不當有關。主管進行心靈經營要避免陷入以下誤區：
1、把關心下屬等同於小恩小惠
這一現象在企業中相當普遍。一些企業主管覺得，既然自己對下屬加薪、晉升等沒有〃生殺大權〃，因此只能靠小恩小惠來表明自己在關心下屬。小恩小