惠只能博得下屬一時的歡心，而更多的下屬關注的是自身的職業發展和綜合能力的提高。一旦你滿足不了下屬稍高一點的需求，下屬就覺得你不是真正關心他們。況且小恩小惠往往是以犧牲組織整體利益為代價的，一旦曝光，對自己也很不利。
2、輕易許諾不兌現
每個下屬都有獲得加薪、晉升的期望，作為企業主管，你自然想抓住他們的這個渴求進行激勵。你是直接告訴他們你在為他們的加薪、晉升而努力，還是不說為妙呢？不說，你擔心下屬覺得你根本不關心他們。但是，殊不知輕率許諾的結果更糟。成熟的公司都有自己的一套關於加薪、晉升的規定和程式，並不是你個人能隨意更改的事。一旦許諾落空，你在下屬面前的威信也一掃而空。
3、關心的內容與下屬的需求不對路
一名年輕的下屬向你抱怨自己的工作太累，您可能覺得下屬希望漲薪水，於是想方設法促使人力資源部為其加薪。其實該下屬感覺到累的真正原因是對自己不明朗的職業生涯憂心忡忡，是“心累”，實際需要上司關心的是其職業生涯發展。這就需要企業主管深入瞭解自己的下屬，從而使自己對下屬的實際關心與下屬的真正需求相吻合。
4、管理下屬的方法不對頭
比如對一位新錄用的推銷員，你詳細詢問他如何宣傳公司的產品、如何和客戶建立關係等，你可能覺得這樣做是在幫助下屬發現自己的不足以提供指導，但下屬可能會覺得你不信任他。又如你要在部門例會上對一位年資較長的推銷員進行業務指導，但他可能覺得你並不是在關心他，而是讓其出醜。如果你的管理方式使下屬誤解，不但不能起到應有的效果，有時甚至適得其反。
5、不能一碗水端平
生活中這樣的現象屢見不鮮：上司對一些人倍加信任，視為心腹，對其他人則處處防範，甚至讓心腹去監視那些人。把下屬分為三六九等：對心腹有求必應，特別優待；對那些與自己不冷不熱的，用小恩小惠進行籠絡或者不聞不問；對那些不聽話的、有稜角的，則尋機給小鞋穿。不能一碗水端平，勢必打擊下屬的工作積極性，產生內耗，不利於組織的團結。
6、滿足下屬就是對下屬有求必應
人的需求是無止境的，滿足了一個需求又會產生另一個需求。下屬的需求是多種多樣的，有的與組織的目標一致，有的卻與組織的目標背道而馳。作為企業主管，你只能儘量滿足下屬那些與組織目標一致的需求，對不合理的需求要敢於拒絕，甚至給予嚴厲的批評，否則會既害了下屬，到頭來也會害了自己。
7、不善於批評下屬
批評是關心下屬的一種方式，能夠幫助下屬改進提高。如果下屬有了問題，不及時進行批評，將會使下屬工作水平降低，犯的錯誤越來越嚴重，上級領導也會追究你管理不力的責任。當然，批評如果使用不當也會有副作用，如造成下屬產生逆反情緒、使上下級關係緊張等等。
8、漠視下屬的“牢騷”
每個人都會有不滿，有了不滿就可能會發“牢騷”，發“牢騷”並不可怕，但作為企業主管如果不去分析“牢騷”背後的原因，如果有及時疏導，下屬的怨氣將會積小成大，而且這種不滿很容易像瘟疫一樣在組織中蔓延。一旦其下屬受到感染，一場大的動盪就在所難免。這時候，你想解決都沒有機會。
9、關心下屬的動機“不純”
不少管理者關心下屬時的功利色彩過於明顯，讓下屬覺得你並不是真正關心、幫助他，而在為自己的晉升拉選票。這樣的關心不會有好結果。關心下屬必須真正為下屬著想，而不是“另有企圖”，否則就會弄巧成拙。
俗話說“帶人如帶兵，帶兵要帶心”。企業主管只有真正關心下屬，才能贏得下屬的充分信任和忠誠，才能高效、高質量地完成管理工作，自己也會有很好的職業發展前景。
第9課——把優秀員工“一網打盡”
“領導人好比是1，後面跟一個0是10，跟2個0是100，跟3個0是1000。”或許在你的下屬裡面又有很多有能力的人才，但平時都只是“0”，但如果你辨識出來並給於重視，“0”就會變成“10”、“100”甚至1000。
——商界名家柳傳志
要善於發現人才
有時候，有的人才就好比是待琢之玉，沒有引起世人的重視，沒有得到公眾的承認，若沒有獨具慧眼的“識玉者”是難以發現的。這時候，就需要我們管理者去做那位“識玉者”。許多人