不過，還是有一些工作是無法授權的：
儀典性質的工作像退休、葬禮、宴會、婚禮、部門慶典、頒獎等等，若需要你在場，誰也無法取代你。所以，你一定要親自出馬。
決策性質的工作除非你身兼商人和團隊成員的雙重身份，在工作績效的評估上必須避嫌之外，你必須對有關人員的僱用、開除和升遷做最後的決策。
危機處理。危機是在所難免的，不過適時授權能讓你更有效地解決危機。
授權不但可幫助他人成長，你自己也會從中獲益。對你而言無聊的工作，對別人來說未必如此，如果某項工作常是你一個人獨攬，應該也要教教別人怎麼做，以便你請假或缺席時有代理人。下面的步驟可協助你決定授權的工作內容：
（1）列出所有工作的職責及完成每項工作所需的時間。
（2）列出每個部屬的最佳技能及過去優越的表現。
（3）把職責和部屬配對，並列出每位部屬需再加強訓練的部分。
（4）設計成績評核系統，以考核部屬從事你所授權工作的成績。
分派工作時，要從最低層級的員工往上指派。不要只一味地指派工作，也要懂得說服。向你選定的員工說明這份工作的寶貴之處：有挑戰性、可以獲得更多成就、工作不再呆板、可能因此獲得晉升、更能引起高階主管的注意、有機會學習新技能等。讓授權成為你支援員工、鼓舞士氣的最佳工具。
授權的方式、內容及物件都非常重要。換句話說，你的態度會影響員工的意願及工作品質。要尊重你的部屬，肯定他們的成就，讓他們知道你為什麼會選上他們。讓員工們心存感激，感謝你給予他們一個更有意義並能貢獻心力的機會，這遠比加薪或定時發薪，讓他們養家活口，來得更有價值。
所以，為了表示你對授權物件的誠意，找個時間，找一個不會被幹擾的地方，和他做個私人會面。下面幾點建議，供你參考：
事前準備弄清楚為什麼你會把某份工作指派給某人，並針對對方的個性，激勵他好好表現。事先準備對方可能會發問的問題、預留充分的討論時間、準備好必要的資料或訓練事宜，最後是理清權責。大多數人在主管沒有明確要求的情況下，多半會有多一事不如少一事的心態，能不做就不做。
表達你希望的成果之後，把討論內容引導到要完成此項工作所需的方法上。儘量讓你的部屬用他自己的方式做，不要處處禁止與設限，而且，不妨把你期望的結果，明確地表達出來。因為大部分人都會盡力完成別人對他們的要求，至於對自己的期望，反而不會拼命去做。因此，表達你的期望時要小心。期望太低，部屬可能覺得無聊、沒什麼激勵作用；期望太高，被授權者又可能感到難以完成而很快就放棄。鞭策你的部屬，但是不要讓他們崩潰。
平等對待部屬。你應該把被授權者當作是共同完成工作的團隊夥伴，沒有尊卑之分。
制定進度表時儘可能讓被授權者自己確定完成期限。日期要明確：“在下個月十五號之前”比“下個月中旬”，來得明確、有用。
進度表也可讓你檢核部屬的進度，並適時提供意見。
讓被授權者成為明星。自豪地把被授權者介紹給你的主管、同事和其他共事的人。要讓大家知道你已經授權給這個人，他能全權處理任何問題。同時，可強調被授權者的權力，再次提醒被授權者的職權範圍，並使他更有自信。
懇請對方全心投入。“你有沒有把握能夠在十五號之前完成調查，並交一份完整的報告給我？”這樣的問話可加強對方對工作投入的承諾，而不只是單純地接受指派工作。而在會議結束之後握個手，也有相同效果。
放手讓他去做。一旦授權給別人，就要尊重對方，不要干涉。雖然別人未必都能做得和你一樣好，但是給對方一個從錯誤中學習的機會，總比什麼都沒嘗試來得好，而且你也會從中獲益。
當心反授權這種情形發生。在被授權者第一次碰到問題來找你求助的時候，他會說：“我們碰到一個問題。”然後把解決問題的責任丟回給你，不要重複“我們”，要用“你說得對，這裡是有一些問題。你有什麼建議？”在這個時候，提出問題通常比提供答案來得有效。
如果對方缺乏自信，你應該回顧一下他過去的工作表現，並重申這份工作非他莫屬。假如部屬怕被批評，你所提出的建議就要用肯定的口氣。也就是說，絕口不提“可是”這個字眼（例如：你做得很好，可是……“）。一個”