可是“，可能完全否定前面所有的好話。把”可是“改成”還有“，例如：“你做得不錯，這裡還有一些建議或許可以參考……”。最重要的是，千萬不要沉迷於被人需要的美好感覺中。這種感覺雖然難以抗拒，但是一旦你的部屬識破你的心理，就會利用你這個弱點，結果可能害了你們兩個。
承擔責任。如果你的部屬失敗了，得承認自己當初的眼光可能有問題，也許你對他期望過高，也許沒有提供足夠的資源，或者督促不夠及時或任何其他原因。授權就是這麼一回事，未蒙其利之前，必須先承擔風險。
有關授權，最後再提醒你：一旦你進行授權，就會讓自己有機會尋求更多的挑戰和責任。同時，你也將協助部屬成長。授權要成功，確實要事前充分準備，再加上參與者是否有共同承擔風險的決心。
授權，還應當秉承“用人不疑，疑人不用”的原則。對部下不信任，最終將導致企業喪失凝聚力，無法使槍口一致對外。企業文化的最重要內容之一，就是對人要充分信任。“用人不疑，疑人不用”，正是這個道理。一些企業不但沒有建立起以人為本的企業文化，反而在發展到一定階段時出現了內部權力之爭，企業失去了凝聚力，也就失去了它的社會資本。
所謂企業的社會資本，是指人們為了實現企業利潤最大化的目標而在企業內部互相信任、互相依賴的一種社會資源，它是企業發展所不可缺少的。企業增值的一個重要條件是組織內部共同協作的能力，而這種協作的能力是建立在相互信任、相互合作的基礎上的。
在一家企業內部，倘若沒有相互信任，缺乏共享的價值觀念、專業知識以及共事合作的準則，那麼，其員工之間就無法彼此信任，企業的社會資本難以形成，經營效率難以提高，企業的競爭力也就不可能得到增強。
有關社會資本的著名國際案例是美國王安公司的興衰史。王安公司失敗的最重要原因，並非它缺乏人力資源——1984年該公司的營業額高達33億美元，僱有48萬名員工，可謂實力雄厚。是缺乏社會資本，缺乏將公司內部員工相互凝聚的社會基礎。受中國傳統文化的影響，王安本人對家族外的美國高層領導者不放心，也不信任。因此，當外部競爭環境發生變化時，他便把公司大權交給自己的兒子，而本應繼承權力的美國經理卻遭到了冷落，結果導致許多有才華的經理人在關鍵時刻離職而去，使公司業績一敗塗地，到了不可收拾的地步。
松下說：用他，就要信任他；不信任他，就不要用他，這樣才能讓下屬員工全力以赴。用人固然有技巧，而最重要的，就是信任和大膽地委派工作。通常一個受上司信任，能放手做事的人，都會有較高的責任感，所以無論上司交代什麼事，他都全力以赴。相反地，如果上司不信任下屬員工，動不動就指示這樣、那樣，使下屬員工覺得他只不過是奉命行事的機器而已，事情成敗與他能力的高低無關，如此對於交代任務也不會全力以赴了。
商人都知道信任別人對工作會有所幫助，但卻很不容易做到。上司在交代員工做事時，心中總會存著許多疑問，譬如說：“這麼重要的事情，交給他一個人去處理，能負擔得來嗎？”或者想：“像這種敏感度很高，需要保密的事，會不會洩露出去呢？”商人常會有這種微妙的矛盾心理。
而更微妙的是，當上司以懷疑的眼光去對待員工時，就好像戴著有色的眼鏡，一定會有所偏差，也許一件很平常的事也會變得疑惑叢生了。相反地，以坦然的態度，就會發現對方有很多的長處。信任與懷疑之間，就有這麼大的差別。
現代社會最大的缺點，就是人與人之間普遍缺乏互信互敬的胸懷，因此導致許多意識上的對立，甚至行為上的爭執，造成社會秩序的混亂。領導者如果能培養起信任別人的度量，不但可以提高辦事效率，還可以為這個冷漠僵凍的人間增添許多光明與和諧。
信任創造價值。企業之所以誕生和存在，是因為企業內部的信任關係造成內部交易成本降低，低於市場上的交易成本。因為中間有了成本上的差別，企業才能生存。
中國的民營企業很多從家庭企業發展而來，企業主對經理人能不能信任，經理人能不能安心為企業服務，對企業來說至關重要。包括國企經理人也是如此，能否得到充分信任，是他在這個舞臺上充分體現價值、發揮才幹的前提。信任，將是我們中國企業面臨的必須解決的問題。成功者之所以成功，就是因為他在信任方面多邁出了幾步，走在別人前頭，做得到位，於是就擁有了別人沒有的財富。信任就是一種財