的職責大大增加，因此職務說明中應該將這部分增加的專業技能涵蓋進來。
這對於你來說有什麼意義呢？當你在制定職務說明時，不能只看以前的工作歷史。相反，要根據企業目前的需求和長期發展目標，關注目前實際的職務內容和將來可能發生的變化，制定適合的職務說明書。
正確區分工作任務需要和任職資格
一項任務就是人們具體做的事：記錄顧客打電話預訂的選單、送Pizza、保持計算機網路線上並執行正常等。任職資格就是指人們的專業技能、專長或人們從事某種工作的任職條件，例如持有駕駛證、性格樂觀或熟悉電腦網路等。
要儘量避免犯二者之間概念混淆的通病。要求自己在考慮人們完成工作任務和承擔職責所需的特定專長之前，先明確地界定工作任務和職責各是什麼。
設定優先順序
一份寫得好的職務說明書不單單包括工作所需的任務和職責的明細，更要能反映出事情的優先順序。換句話說，好的職務說明書要能夠在核心任職能力的基礎上，區分出什麼樣的任務和職責是重要的，什麼是次要的。
別陷入困局
資格證書包括學位證書和執照等，代表候選人透過某種考試或完成某類學業的證明，是候選人取得的官方認可。對於某些工作而言，資格證書是必須具備的。（例如，送Pizza的人需要有駕駛執照；你聘用的外科醫生需要獲得醫療委員會的許可執照。）有時候，當你遇到應徵者人數過多、實在忙不過來的情況下，可以把資格證書當作門檻先篩掉一部分人。（例如，你只考慮擁有學士學位或同等學力的候選人。）
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第24節：第4章聰明招聘第一步：啟動招聘程式（4）
與此同時，在實際處理過程中，你也要有一定的靈活性。如果你偏愛某個候選人——例如該人選的高學歷——或許對於所招聘的崗位來說不是必需的條件，特別是你對某個候選人的豐富的工作經驗和取得的成就有所偏愛時，你可以靈活地處理問題。而在招聘中高階管理職位時，尤其如此。最重要的是，你要確認你所要求的資格證書對於評判候選人的能力有直接影響，確保所招聘到的候選人日後有可能成為企業最優秀的員工。
別忽略軟技能
誠然，每一個職位都有其專業上的要求，這些要求一般是你同主管經理共同商定的，但也不要忽視候選人的軟技能，軟技能的範圍很廣，但也是甄選候選人的關鍵性的條件。這些技能包括能與各層次的人們溝通的能力、專業技能、背景、團隊合作的能力（作為團隊的領導者或者隊員）以及其他因素，例如，強烈的職業道德感、高效地、有創造性地解決問題的智慧。如果候選人在這些方面能力不夠——即使候選人有紮實的專業技能和工作經驗——也無法保證他們一定能夠適應企業快速變化的發展要求，而這種快速變化在當今的商業領域是難免的一個部分。
想一想：當你看到一個個CEO們將企業辦得很成功時，你很少聽到關於他們專業技能的介紹——財務、營銷、工程或者管理——而更多的是關於他們較強的人際能力的介紹。你一定希望你企業的員工具備溝通技巧、領導力、合作能力以及進行變革的能力。
確保工作是可執行的
直到你所聘用的員工開始工作時，你方才發現有些職務說明制定得很不成功。因此，你必須確保你所制定的職務說明是可執行的。記住，工作的可執行性並非取決於需要完成的任務的數量。其中一個決定因素是這些任務的相容性。例如，大多數人認為，一個員工的創造力也許非同尋常，但是並不總能勝任一些講求細節的任務。同樣地，有些人的最佳狀態表現在透過自己的能力完成複雜的、分析性的工作的時候，一般說來，這些人的性格往往偏於內向而不是外向。在這裡我們得到的啟示是，當你將一大摞的任務寫進職務說明書的時候，不要讓這個職務成為只有極少數人能夠勝任的工作，而將大多數人拒之門外。
儘量明確
你不必非得先成為威廉·莎士比亞才能制定出一份職務說明書，然而，你得體味不同詞語在表達上的細微差別。你需要斟酌用詞，確保你的表達清楚地說明該份工作的實際要求。表41列舉了一些描述得太籠統的任務說明書的例子，以及經過修改後重新明確的說明。
表4 ？1
好壞兩種任務描述的區別
太籠統具體明確
處理管理事宜人事變動表的接收、檢索，以及