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第44節：第6章縮小目標簡歷範圍（8）
遠離測試糾紛
下面是一些建議，讓你在測試時安然度過困境。
搞清測試的目的，是評估什麼特性或資訊，確保這些特性和聘用標準有本質的聯絡。
對所有測試服務商的信譽進行仔細稽核。要求服務商提供執照的有效期。
再次稽核測試的公平性，沒有非故意的情形發生，對所有人群都一視同仁。
檢查測試本身是否得到權威機構的認證。
網路。與可能參加過測試的同事、生意夥伴或其他企業的人們交流，瞭解測試的準確性。
有時候，本地的大學或組織能提供幫助，評估測試的專業性。可以找找他們。
聯邦法、州法和本地法對測試嚴加限制。在你開始任何一種測試前，諮詢法律顧問。
最後一句忠告：記住，企業要對所有的測試最終負責。你要認識到，EEOC將線上測試視同為筆頭測試。你必須準備好，對你使用的測試工具進行解釋，你所採用的測試都是與工作有關的，併為工作所必需。
關於測試以及其他評估方法的詳細內容，見第8章。
電話面試：進一步縮小範圍
當你從眾多的簡歷中精挑細選，好不容易找出最有希望的候選人之後，安排一次電話面試，使你能進一步敲定最後的面試名單。羅伯特·哈夫（Robert Half）國際公司最近一次針對企業主管的研究報告顯示，58％的受訪者表示，在招聘面試前先進行一次電話面試非常重要。
在給候選人打電話前，再仔細回顧一下候選人的簡歷和求職信，標出你的問題。這時，你的腦海裡可能浮現出一個非常貼合企業需要的典範，從所有申請人中脫穎而出。以下是一些不錯的提問：
“請簡單介紹一下你自己和你的工作履歷。”
“你對這份工作的哪方面感興趣？”
“你的工作技能？”
“什麼樣的辦公環境能讓你充分發揮水平？”
估計一下，要同求職者順利完成一次電話面試要花多長時間。通常需要15到30分鐘：
普通的電話面試花15分鐘，如果你想對候選人有個深入、全面的瞭解，以便對其任職資格有個初步的評判的話，就需要30分鐘了。
如果毫無原則、漫無目的地問，電話面試的時間非長即短。關鍵是要緊緊圍繞你準備的問題來問，公平地比較所有的候選人。
如果打電話過去，候選人不在，你需要電話留言，告知第二天她需要在什麼時間段（早上，或下午2點至5點間等）回電話給你。這種安排也是對候選人一個很好的初步測試——候選人如果沒能按時打電話來，或沒有透過其他辦法聯絡上你，同你約定下一次的安排，說明候選人對職位缺乏興趣，或缺乏信譽。
CD光碟中的表單
拒絕信。
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第45節：第7章一對一面談：儘可能多地從面試中獲取資訊（1）
第7章
一對一面談：儘可能
多地從面試中獲取資訊
本章提要
？今天的面試“競技場”面面觀
？錯誤面試五宗罪
？面試前的準備
？熱身——自我介紹
？精於Q&A的藝術
？15個措辭尖銳的問題（以及對答案的解釋）
？合適地結束
安
排一次面試看上去似乎很簡單。其實，這才是問題。絕大多數的經理們和小企業的僱主們，日復一日安排著一次次的面試，彷彿有這麼個印象，只要擺出拉里·金（Larry King）那樣的姿態，就能一切盡在掌控，將這一關鍵而險象環生的招聘環節輕鬆搞定。結果，大多數的經理們想當然地認為面試即是如此。他們不投入時間，不投入精力，不關心如何才能有效地進行面試。最重要的是，他們草率行事，不經過充分準備。換句話說，他們“即興而為”。（我猜你可能會說，他們是在“推諉”自己的職責。）
這種錯誤的思維方式的結果不言自明。往往會發生這樣的事，候選人面試結果中的“正面報道”和該候選人日後的工作績效不成正比，沒什麼關聯。這是壞訊息。好訊息是，如果面試安排有序，計劃周全——完美融入企業的整個招聘戰略，這種關