多時候，尤其是對於那些行為古怪的人，公司無法收集足夠的證據，因為沒有人願意與這樣一個人打交道。當駭人聽聞的事件發生之後，公司沒有任何關於該員工的資料。到那時，管理人員還是需要從頭開始收集資料，或者是在開除這個僱員後企盼他不會起訴公司。
但是在目前這種情況下，尤其是這個僱員還比較好的時候……馬克斯工作績效還不錯，只是行為有點古怪而已……我認為公司需要採取一個友善而非懲戒的態度來對待這件事情。琳恩和吉恩需要知道是什麼導致了馬克斯的行為越發古怪。他們從未想過改變他的這種古怪行為，而且事情因此變得更糟了……偏執、多疑、憤怒，原本已經很奇怪的外表變得更奇怪。這種表面現象的背後還隱藏著一些東西，他們需要發現那到底是什麼。她們需要知道公司可以採取什麼措施讓情況不要惡化。有很多企業都有類似的員工心理援助方案（Employee Assistance Program，EAPs），比如在這種情況下，他們就有豐富的資源可以利用。所以，除非這個人對公司構成直接威脅，或者嚴重觸犯公司政策，比如性騷擾或者其他不可救藥的事情，最好是採取友善的誘導方式。他們應該去了解這個人到底怎麼了，並幫助他成為一個對公司有用的、能夠融入集體的人。
克里斯蒂娜·皮爾遜和克里斯蒂娜·波拉斯
克里斯蒂娜·皮爾遜（Christine Pearson）是雷鳥大學－美國國際管理學院（Thunderbird； The American Graduate School of International Management）副教授。克里斯蒂娜·波拉斯（Christine Porath）是南加州大學馬歇爾商學院管理與組織行為學教授。
馬克斯的行為是公司未預料到的，並且給公司帶來了巨大的損失。根據我們對工作場所不良行為的分析，必須與馬克斯接觸的人中有1/4的人會縮短工作時間，比如佩奇；有1/4的人會降低工作效率。另外，還有大概1/3的人會傳播謠言，隱瞞實情；1/3的人會躲著馬克斯，更多的人將會產生行為偏差，這對整個公司及員工們都會有影響。很多人會抱怨老闆沒有采取有效措施來改善這個狀況，1/8的人會換工作，但他們永遠不會告訴你為什麼。
由於有這些數字，琳恩無法對目前這種狀況熟視無睹。但是在與馬克斯談話之前，她應當好好反省一下。作為一個經理，琳恩也有做得不夠好的地方：為一個孤僻的員工開脫，把自己也捲入謠言之中，導致整個團隊都驚惶失措。但是遭遇一個工作場所暴力分子的機率比遭遇雷擊的機率還要低。現在，琳恩需要面對部門內的恐懼感。目前，她所面臨的是，因為幾年之前她對馬克斯的放任自流，導致現在整個部門的氣氛變得很糟糕。由於琳恩對他的工作進行了重新安排，使他能在績效考核中獲得高分，這實際上強化了他這種古怪的行為方式。現在，馬克斯可以請律師起訴公司或採取暴力行動，琳恩不能貿然採取行動。
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這時，琳恩應該草擬一份關於規範員工相處行為的書面宣告。這份書面宣告可以是“在MMI，員工們應該尊重他人”這樣簡單的一句話，也可以將其融入到公司現有的價值觀或者使命中去。（琳恩所在部門的氛圍顯然表明在公司內部不存在這樣一個行為規範，如果有，那琳恩應該為下屬沒有遵守該制度負責任。）如果MMI公司沒有這樣一份行為規範，琳恩可以在其管理的部門內製定。這樣的檔案可以成為一個行為標準，使所有的不當行為都能得到控制和約束，那樣就可以防患於未然，也不會傷害到公司的文化、員工和顧客。
琳恩應當與吉恩討論三件事情：建立公司行為規範；從馬克斯的員工記錄中尋找她也許沒有意識到的相關細節；讓馬克斯參加培訓，來矯正他的不良行為。琳恩也應當與公司保衛部的經理進行溝通，讓其知道員工對於人身安全方面的擔憂。她也應該獲得一個馬克斯的犯罪記錄以防萬一。
為了阻止本部門不文明現象的發生，她必須以身作則，強調新規範的重要性以及違反它的嚴重後果，對任何員工都要一視同仁。她還必須制定360度反饋機制來追蹤員工的人際表現。她必須告訴妮科爾，她的行為違反了新規範，必須對此負責任。
琳恩必須與馬克斯再談一次。因為上次他們的談話沒有觸及到他那次打電話時失態的原由，這也是她惟一有權利警戒