他的地方，所以她可以重提那個話題。然後向他解釋他需要人力資源部輔導和培訓的原因，他們可以一起制定一個培訓時間表。透過討論要使馬克斯人際交往方面的不足不會影響他的技術專長。琳恩應當向他指出，“尊重他人”適用於任何一個員工。同時，她應當把這次會談的內容記錄下來，並放到馬克斯的個人檔案中存檔，如果馬克斯請律師，這個合約可以證明公司為了矯正他的行為所作的努力。如果在作了這麼多努力之後，馬克斯依然沒有改進，我行我素，或者變本加厲，那麼公司就可以解僱他了。
羅納德·斯考滕
羅納德·斯考滕（Ronald Schouten）是精神病專家及律師，馬薩諸塞州法律與精神病服務中心主任；也是位於波士頓的關鍵人力資源諮詢公司的總裁，該公司主要業務是公司健康、危機管理以及行為健康服務。
工作場所兇殺案很少見，但是一旦發生，它們帶來的毀滅性打擊往往不僅僅是個體失去生命，家庭成員和同事們也會成為受害者，公司自身業務也因為生產力降低、公眾形象受損而被牽連。更嚴重的是，這類事件已成為一個法律禁區，充滿了危險。
馬克斯的行為讓他的同事們感到緊張不足為怪，尤其是發生在公司裁員和西雅圖的槍殺案這樣的背景下，這些事情往往引發焦慮以及人們的關注。如果公司想要完全排除所有僱員們提到的風險（白人男子，30…50歲之間，喜歡獨自工作，與他人相處困難，無法接受批評），這完全是不可能的。
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執行長應該怎麼做（5）
馬克斯是個威脅嗎？他的行為不斷惡化，不接受別人的批評，無法控制自己的情緒，以及懷疑別人想要陷害他，所有這些，都是風險因素……就像他攜帶的槍支一樣，只能證明他有危險。必須指出的是，馬克斯沒有傷害任何人，但是美國特工部門（Secret Service）的研究表明：某人是否具有潛在威脅比他是否構成現實威脅更值得關注。
這就讓琳恩陷入一個困境，但並非很難的處境。如果馬克斯有記錄表明曾患精神病怎麼辦呢？她也許該推遲採取行動，因為害怕觸犯《美國殘障法》（ADA）或平等法案。該法案認為僱主不應當歧視目前或過去身體或精神有殘疾的僱員，法案也禁止歧視那些看起來會有殘疾的人，即使他們本身沒有。但是合理的干涉與規定也適用於殘障個體，他們與正常員工適用同樣的法規。如果琳恩對待馬克斯像她對待任何一個干擾正常辦公秩序的人一樣，那馬克斯就無法起訴公司。另外，如果馬克斯被視為危險分子而被解僱的話，公司有可能惹上以不正當解僱或者誹謗為由的官司。
如果琳恩坐視不管，而馬克斯真的像妮科爾所預計的那樣，做出令人擔心的事來，因為公司沒有維護工作場所的安全，公司將會遭到翫忽職守僱用或者留用危險員工的訴訟，也許還會受聯邦或州立安全與健康部門的行政管制。實際上，這種壓力也有可能引發員工們要求精神補償。
儘管如此，許多經理仍不願意採取相應的措施，也許是因為他們不願意介入員工的私生活，也許是擔心他們的干預反而會讓員工走向極端。但是大多數員工對關於他們健康狀況善意的詢問都會有積極的反應，況且擔心干預會將危險人物推向危險邊緣，更是需要干預的最佳理由。
我對琳恩的建議是，將馬克斯當作一個正常的人看待，再次詢問他，他是否的確狀態很好，並對他目前的壓力狀況進行再評估；然後，視他的反應再採取行動。最好的情況是，他能意識到他人際交往方面的不足。最差的情況是，他會被觸怒甚至威脅別人，很有可能他的反應會介於二者之間。
在這種情況下所採取的政策和程式都很重要。需要成立一個團隊，有來自管理層、人力資源部、精神健康部、安全部和公關部的代表，由他們一起來處理這個危機。更重要的是要在恐慌與否定之間達到一個平衡，以一種客觀關切的態度對待團隊中各方的利益。
案例題要（1）
沒有人認為特里斯·麥克德維特（Treece Mcdavitt）是個壞心眼的員工，大家對她的評價都是“她只是愛搞點惡作劇而已”。
不管出於什麼動機，事實是，在特里斯離開她供職的Right Now女性時裝摺扣店的前夜，這個26歲的電腦奇才闖入了人力資源部的電子資料庫，把員工薪酬明細表用電子郵件發給了全體員工。現在每個人都知道其他人的薪酬是多少了，他們不是為自己拿的錢太