誰是績效考核的主導者，多數認為是企業中層。但往往績效考核被企業中層用來送人情，即便員工表現不好，也很難產生真正的差評。企業中層對績效考核缺乏重視，也不明白考核對自己的管理有什麼幫助，對個人有什麼好處。中層不重視，績效考核就失真，高層無法瞭解基層的真正狀態，而基層也不可能有針對性的改進。所以，檢查中層對基層的績效考核成果也是對中層自身的績效考核指標之一。
論壇進入茶歇，齊奈起身想出去喝點水，坐在她旁邊的男士突然喊她，“齊總。”
齊奈回身朝他笑笑，“您好。”一邊琢磨這人是誰。
“我昨天聽了你講的行業培訓需求分析，講的非常好。”
原來如此，齊奈連忙對他的認可表示感謝，這個人年紀應該比她稍大些，三十出頭的樣子。
“你現在有時間嗎，咱們坐下聊聊？”
“好啊。”齊奈坐下來，“還不知道你怎麼稱呼呢，有名片嗎？”
“劉沛華。”男士一邊遞名片一邊自我介紹。
“喔，劉總。”齊奈看著名片，東銳公司，人力資源總監。
“喔，”劉沛華又站起來，問道，“你要不要喝點水？”
齊奈笑道，“那幫我帶瓶礦泉水吧，謝謝。”
一會兒，劉沛華把礦泉水遞給齊奈，問道，“聽說過我們公司嗎？”
“恩，知道一點兒，你們的高管基本都是從漢華出來的。”
劉沛華很驚訝，“看來不只知道一點啊，頂得上業內人士了。”
齊奈笑起來，“哪兒啊，我不過是有個朋友在漢華工作，難免聽說一些。”
“恩，我們老闆原來是漢華的，帶了一幫人出來創辦的東銳。”
“你呢，也從漢華過來嗎？”
“不是，我是後來應聘的。”
“喔，人力資源總監空降啊，你們老闆挺有魄力。”
“不是，我原來只負責培訓這塊，才被提起來沒多久，我來東銳時間也不算長，才兩年多。”
齊奈笑了，“那說明你成績卓著啊，不然怎麼升得這麼快。”
劉沛華謙虛道，“也不是，主要趕上有這麼個空缺，我們老闆覺得我專業對口，他今年又比較重視培訓，就決定內部提拔了。他覺得我們現在內部管理的問題很大，想用一個肯鑽研人力資源業務的人。”
齊奈認同，“恩，你們這麼大的公司人力資源一定得是科班出身才行。”
“我們公司市場導向太強，人力這塊缺口很大，要做的事很多。”
“績效考核比較弱，是嗎？”齊奈問道。
“績效考核還是好的，畢竟吸取了許多漢華的成熟經驗，但培訓就比較讓人頭疼了。”
“老闆不重視？”
“至少以前是，但他現在有改觀，這也是他提我的一個原因，但經費還是太少。”
“你們一年的培訓經費大概多少？”
“也就是一百萬。”
“那你們公司多少人呢？”
“不到三千吧。”
“三千人，培訓經費才一百萬？”齊奈瞪大眼睛，又善意地朝劉沛華笑笑，“真難為你了。”
5。三千人的公司，可能單純嗎
劉沛華無奈地聳聳肩，“這一百萬還不光是花在培訓上，還有一些相關的其他費用。”
齊奈點頭，“那是肯定的，培訓經費能有70％用到培訓上就相當不錯了。”
“所以，大部分業務培訓我們就內部消化了。”
“你們有內訓師隊伍？”
“沒有，都是請部門經理或業務骨幹來講。”
“那效果是會差些，外請呢，你們主要做哪方面的？”
“和大部分公司一樣，向市場和銷售傾斜，新員工的也做一些，因為費用有限，管理的培訓基本上就沒做。”
“所以，你們老闆覺得現在內部管理問題很多？”
劉沛華笑了，“不光是老闆，大家都這麼覺得。齊總，你對中層管理的培訓怎麼看？”
“這個題目可有點兒大，首先得看你們老闆以及你覺得現在中層的問題在哪，當然你們認為的也未必都是事實，得調研才行。”
“我們老闆想讓我把今年培訓的精力主要放在中層上，解決一些管理問題。但管理技能的課程很難做得有針對性，做來做去無非就是通用的那些諸如目標管理、時間管理、溝通、領導力之類的，關