2。 堅持不懈
3。 聘用A 級選手
4。 讓人盡其責
5。 說到做到
6。 坦誠接受批評和反饋
嘗試安排3 名團隊成員按此記分卡能力要求執行專項面試。第一位負責考察前兩項成果和前兩項能力,因為它們直接關係到提升銷售額和控制管理成本,並促使負責人員做出相應行動;第二位負責考察選手能否實現團隊升級,以及有無勝任此職位的兩項能力;剩下的交由第三位負責。根據你分配給每位考官的成果和能力考察數目,每次面試應持續45 分鐘至1 個小時。不要怕耗費時間,每位考官都能夠幫你收集更多有助於決策的資訊。
嚴格考察文化適應性
專項面試能夠考察選手的文化適應性,許多CEO 和商界領導人再三強調這在招聘中不容忽視。一定要確保他們的能力和成果不但滿足崗位要求,還符合公司的整體價值觀。
第一太陽能公司(First Solar),一家快速發展的太陽能板製造商,發現成功帶來了難題——需要引進大量A 級選手,可招來的許多英才就位後,根本適應不了公司快節奏的文化!
邁克?阿赫爾恩(Mike Ahearn),第一太陽能的CEO ,向我們描述了此情況:“我們是一家發展迅猛、開拓進取的公司,需要團隊成員永不滿足現狀。我們要永遠追求精益求精的領導者。‘安全第一,深化客戶關係,並以人為本。’這就是我們所追求的價值觀。如果人們不踐行這些價值觀,就沒法適應我們的企業文化。”
卡羅爾?坎貝爾(Carol Campbell),第一太陽能的人力資源副總裁,又補充了細節:“對每位候選人,我們要舉行至少一次‘文化適應性’面試。問題都圍繞著公司的文化價值觀。它跟升級面試互相配合,可確保聘進的人既能勝任工作又能融入文化。”
進行專項面試就能確保萬無一失嗎?當然不。但在過去幾年,第一太陽能公司幾乎沒有聘錯過人。近來,該公司上市後股價飆升,遠超市場預期。2007 年,公司股票被列為美國業績最佳中小企業股。用邁克?阿赫爾恩的話說:“如果沒有建立強有力的團隊,就不可能如此成功!”
諮詢證明人:檢驗資訊真偽 。 想看書來
第4章 選拔:考察選手的4 次面試(12)
前三項面試都結束了。你對候選人的考察結果是既勝任工作又適應文化。他正是團隊所需要的人才!你眼前已出現他替你賣力工作的景象了。你恨不得跳過諮詢證明人這個步驟,
面試日範例
8:30 —8:45 內部會議。開始當天的工作前(或頭天下班前),將招聘小組成員召集起來開15 分鐘會議,共同回顧記分卡、應聘者簡歷、篩選面試紀錄,並給當天每個人分配角色,佈置任務。
8:45 —9:00 安排一名成員歡迎應聘者的到來,花幾分鐘給他們講當天的安排,或簡單地介紹公司。
9:00 —12:00 升級面試。招聘經理和一名同事共同主持,根據選手職業生涯的長短,將持續小時~3 小時。
12:00 —1:30 午餐。幾名小組成員(最好是不參與面試的)引導應聘者去就餐。我們希望這是非正式便餐,因為全天可都是高壓安排。如果你或選手時間緊迫,也可以邊吃邊面試。
1:30 —4:30 專項面試。由1 ~3 名小組成員依照記分卡上的相應部分進行專項面試。(注:一些公司會把專項面試作為第二輪面試。只有選手透過前面的升級面試才有資格參加。這樣安排會節省時間,無需再面試通不過者,但需要另外安排一天進行。其他公司則會在一天內完成所有面試。)
4:30 —4:45 向選手們表達感謝,並說明其後的安排,道別。
4:45 —5:30 評估選手。一天結束前,面試小組開會,用30 分鐘到1 個小時評估記分卡,並根據所收集資訊列出選手的強項和弱點。會議結束時,招聘經理決定哪些人需要打電話諮詢證明人,哪些人落選。
馬上通知錄用。慢著,一定要諮詢證明人!你跟同事面試一整天都挖不出的資訊,憑藉一個電話就能得到嗎?事實證明:能,而且有好多!
羅伯特?赫斯特(Robert Hurst )是高盛集團的退休副董事長,現任高瞻顧問公司(Crestview Advisors ,一家