到自己的前途，有幾個人還是手拿辭職信去找老闆。
時值盛夏，酷暑難耐，但為省電，老總把自己辦公室溫度從24℃調到25℃，並且還特意在門上貼了一張條：艱難時刻，讓我們從點滴做起。老總在會上也說：“困難如烏雲，終擋不住太陽。為了節約1度的電量，大家進入我的辦公室時，可以隨便減少一件衣服。”
公司向來以嚴格規範的制度著稱，從沒有人能在進入老總的辦公室之前隨便脫去西服。
過了幾天，老總髮現沒有一個員工脫掉西服。於是從自己做起，穿著隨便了些，以讓來彙報的員工放鬆心情。
幾個辭職者來到老總辦公室前，看到貼的紙條，不由震動了一下。他們進入房間，見老總穿得很隨便，空調溫度比以往高了1℃。
老總讓他們先脫下外衣，有什麼想法慢慢說。早已想好的理由，頃刻間風吹雲散，他們都紅著臉離開了辦公室。
此後，他們一直被那1℃溫暖著，大家從這微乎其微的1℃中看到了希望。
後來，公司走出了困境。員工們都說，是這小小的1℃溫情感化了他們，使得他們將個人的命運與公司的命運緊緊地連在了一起，形成了一種強大的團隊精神，戰勝了公司面臨的困難。
人是感情動物，感情因素往往影響到人才對公司的印象，影響到人才的忠誠度。因此，企業應對核心員工實施無微不至的親情化管理，就像長輩對待自己的小孩一樣，悉心照料、精心培育，而受惠的核心員工也會知恩圖報的。一方面，企業要關心核心員工的健康狀況。由於核心員工的工作壓力較大，缺乏應有的鍛鍊和娛樂，長期如此，健康狀況會受到威脅。在這方面，我們可以向IBM、寶潔公司學習，它們不僅每年都安排員工體檢，而且每年要組織1～2次度假，對核心員工的健康狀況十分關照。除此之外，企業要關心核心員工的家庭生活狀況，要盡力幫助核心員工達到工作和家庭相互平衡。書 包 網 txt小說上傳分享
戒律6．不能吸引人才，已有的人才也難留住（4）
3M公司在這方面就做得非常成功。為了方便員工處理一些生活事務，公司將一部分場所租給了銀行、洗衣店、汽修公司、旅遊公司等服務性企業。
這樣，公司員工就可以很方便地做完“私事”，從而有更多的時間、更集中的精力從事工作。
杜邦公司推行員工援助計劃，即公司透過第三方諮詢公司為員工提供絕對保密的免費個人諮詢。包括職業方面、婚姻家庭、精神健康和心理、法律方面及個人理財方面。
下面是一些有效留人的招術：
（1）支付有競爭力的薪酬。西門子全球總部人事副總裁高斯說：“我們西門子這麼大的公司凝聚在一起，它的凝聚力主要有兩個原因，一是金錢，一是人力管理。”西門子尚且如此重視薪酬管理，充分說明了薪酬管理的重要性。對於每一個職位，社會都有一個平均薪酬，這是人才接受工作的下限，也是一般的薪酬水平。然而，對於核心員工而言，他們所創造的效益，遠遠高於企業員工平均效益，他們的價值，也應遠遠高於社會平均薪酬。因此，核心員工的薪酬應隨行就市，確保其薪酬水平與其創造的價值相應，甚至不能低於意欲挖角的競爭對手的出價。只有支付了具有絕對競爭力的薪酬，核心員工才可能不被競爭對手挖走。當然，在為核心員工提供具有絕對競爭力薪酬的時候，還需要對薪酬結構做好設計，實行年薪制、專案制、股票期權制等，使薪酬結構滿足核心員工的個性化要求。
比如一個員工跟你說某家同行業公司同樣職位的員工有什麼樣的薪水、什麼樣的福利待遇的時候，你就要小心了，他已經在比較了，這就可能暗含著對自己待遇水平有一些不滿意。
（2）以獎勵留住人才。IT和電信等高科技行業是人才流動較大的行業，如何留住公司的優秀人才是至關重要的。諾基亞在人才激勵上，不但制定具有市場競爭力的薪酬政策，還透過多種內部獎勵計劃和機制，如“股票計劃”、“利潤分享計劃”、“諾基亞成就獎”、“諾基亞實時認可獎”、“諾基亞質量獎”等，重獎那些在諾基亞價值觀上有突出表現的員工。
物質和精神上的獎勵只是諾基亞人才激勵管理的一部分，更具吸引力的還在於公司為員工創造寬鬆的工作環境和廣闊的發展空間。諾基亞的價值觀和企業文化像一塊磁石，將人才牢牢地吸引在公司周圍。
（3）關注員工對工作的滿意度。要留住員工，提高員工的滿意度很重要。