為了留住技術人才，微軟公司曾採取將技術過硬的技術人員推到管理者崗位上的方法，但該方法對於那些只想呆在本專業而不願擔負管理責任的技術人才來說並沒有什麼吸引力，由此產生了核心員工的職業管理問題。
微軟公司不願因職業管理問題而失去這部分核心員工，於是，他們改進工作，在技術部門建立了正規的技術升遷途徑，承認他們並支付相當於一般管理者的報酬。
同時，為了使不同的職業部門之間形成可比性，微軟還在各個專業設立起“技術級別”。這些級別既反映了技術人才在公司的表現和基本技能，也反映了經驗閱歷。這一職業管理方案的推行迎合了核心技術人才的需要，提高了他們的忠誠度。
杜邦中國集團有限公司總裁查布朗先生認為，作為“最佳職業經理”，應為員工提供良好的就業條件，關注員工的身心安全，使員工在公司能進行不斷的自我發展，實現自己的價值。
（6）提供和諧的人文環境。要提高核心員工的忠誠度，建立和諧寬鬆的人文環境很重要。一般組織要提高管理手段的親和力，就要將管理的觸角延伸到員工的私人領域，透過人際交往增強凝聚力。
比如人力資源部要真心與核心員工交朋友，在佈置任務時，不是生硬地下達命令，而是在談心中完成；與此同時，要避免核心員工之間的過激競爭。對於核心員工來說，工作群體是表達自己的挫折感和滿足感的主要社交場所，因此，溝通提供了一種釋放情感的情緒表達機制，滿足了員工的社交需要。同時，透過交流與溝通，還可以共享知識、交流資訊，有利於核心員工互相學習、共同提高；三是交流與溝通可以促進企業的改革與發展。透過親密無間的交流與溝通，可以向員工傳遞企業的戰略和目標，有利於增強核心員工的主人翁觀念，不斷創造新的業績，促進企業的發展。
讓離職員工微笑地走
當然，企業即便使出周身解數，也難於留住所有的人。這時，對管理者來說也不要太遺憾、太難過，你還可以留住他的一些智慧，儘量擠出一些有價值的資訊。臨別談話能夠幫助你找到員工離職率高或士氣低落的原因，能夠暴露工作環境中存在的問題，能夠使你獲得加強管理的方法。曾在公司工作很長時間的員工能說出他們多年的經驗，能幫你分析公司方針政策、工作流程、人事事務各方面的利弊。他們可能知道什麼對、什麼錯——知道誰是團隊中的無名英雄。管理者能夠聽取有價值意見的渠道並不多，臨別談話是其中之一。
臨別之前，人們往往樂意暢所欲言，願意說出自己，還有其他同事對管理層的看法。你所需要做的，只是提出合適的問題並洗耳恭聽。
（1）讓員工提前知道你準備提出的問題。提出兩個問題，首先，圍繞事實性的問題（例如：你在完成本職工作時是否擁有所需工具和必要條件？）然後轉向不那麼具體、難以衡量的領域，諸如士氣和同事關係（例如：你如何評價所在團隊的工作準則？）讓他們相信你會認真對待他們的想法，會為他們的話保密並讓員工考慮這些問題。
（2）讓員工說說你和你的組織哪些方面做對了、哪些方面做錯了。他們的看法有助於你的成長，你需要做好筆記，自始至終對他們的分析表現出極大的關注和真誠的敬意。這樣，即使心懷不滿，多數員工在講述自己的情況和觀點時也會保持禮貌。而且，一旦見你真心實意想聽取意見，通常會敞開心扉。
（3）問問題最好不要有傾向性。在與員工的談話中，不要主觀臆斷，認為員工離職前會利用這個談話的機會與同事算舊賬、發洩對公司政策的不滿、告訴你公司導向錯誤或管理一團糟，所問的問題最好不要有傾向性。與其問不如不問。
（4）你對離職員工的意見表現出真正的興趣和關注，還可以留下一個長久而美好的印象。員工離開時可能會對你的感覺好很多，這對你以後的工作有好處。在組織之外培養同盟軍有助於你建立一個有用的網路。你還可以請離職員工推薦新的工作人選、供貨商、顧問。想辦法讓離職員工說出他最尊敬的人——無論這些人是在組織之內，還是在組織之外。說出你在人員方面的需求，請求離職員工保持聯絡並在以後幾周或幾個月內推薦最出色的人選。
戒律7．讓員工為公司“種菜”，讓員工得到“菜”的營養（1）
從菜市場看人力資源管理
菜市場理論講的是賣菜人總是習慣於缺斤少兩，買菜人也習慣於討價還價，而企業老闆也習慣於用買菜的方式來購買員工的生產