理體系，允許行政部門從外部引進專家擔任高階公務員。韓國今後也應該增加一些開放型職位；以合同制的形式聘用公職人員。目前，我們正在研究引進從專職公務員和外部專家中選用合適的人才擔任高層職位的高階公務員團制度。
“競爭”要透過嚴格的評定體系加以促進。只有在擺脫以論資排輩為中心的人事制度，以業績和能力作為評價標準進行人事管理時，競爭意識才能體現出來。為了使行政部門引進競爭機制，加強職員競爭意識，我準備實行目標管理制和分數制。即先設定個人業務推進目標，並根據目標的完成情況給予業績評定分數的競爭策略。
當然，在行政領域實施目標管理制和分數制的過程中，較之民間，各行政組織的收益概念較差；因此在制定成果計量化評定製度方面存在一定的難度。而且，政府很難開發出適用於各個行政領域的統一評價標準，而且考慮到我們特有的“求穩”人事慣例；估計會出現諸多錯誤。但是，為了能夠執行嚴格的評價制度，我們將繼續進行研究這些問題。
“激勵”是指根據競爭結果給予相應褒獎的做法。我們要實行以目標管理制和分數製為衡量標準的嚴格的人事評定製度，並根據其結果提供公平、客觀的升職機會。另外，應加強薪酬與業績掛鉤的等級計件工資制度，分階段引進年薪制。迄今為止；政府雖然部分採取了激勵措施，但是因為受益人少，所以並沒有真正激發出公務員的積極性。
在報酬體系方面，我們目前正在研究在減少公務員津貼或福利費的同時，增加與其職責和業績掛鉤的績效工資；或取消自動上漲方式而依據其生產效率確定提升幅度的等級工資制度等多種方案。
關於工資制度，我們準備引進“薪水封頂制（PEAK WAGE SYSTEM）”；即依據不同年齡段考慮其生活費和勞動生產率的差異，在進入一定年齡段後，停止上漲反而下調工資的薪金制度。
將來，在行政部門中除了內部人員之間的競爭以外，將不可避免地產生公務員與社會專家之間的競爭，所以公務員不能安於現狀。同時，公務員也要做好積極的準備，最大限度地提高自身能力。因為只有在自己所負責的領域成為頂尖人才，才能夠得以生存下去。
少開會議
“關於‘南北統一費用’的研討會，舉行次數實在太多了。表面上說是為了準備統一大業，但是大家聚在一起無非就是飲酒聚餐，這也該算做統一費用的一部分。”這是我在參加某大學舉辦的“統一費用研討會”時，一位教授發表論文時的講話。
華而不實、只重視形式的陋習，是我們在進入先進社會之前必須儘快解決的問題。其中，最具代表性的就是會議文化。
民營企業開展經營創新活動時，在第一階段所採取的措施就是改變會議文化。為了縮短會議時間，他們不是站著開會，就是預先準備沙漏，督促在規定時間內結束會議。
有些企業不召開全體會議，只是以組為單位對其必要的主題進行討論，並提出相應創意。據說，某些大集團的領導人為強調員工的全球化思想，帶領員工巡迴國際大都市召開會議。
但是，官僚社會目前仍保持著傳統會議模式，將大部分時間和精力都消耗在會議中。而在會議進行方式上，仍然沒有擺脫以作報告、下達指示為主的低效率會議文化。這種陳舊的會議體系，無法達到透過討論獲得預期效果的目的，
行政自治部自然也不例外。任職部長後，給我的第一感覺是各種會議頻繁，而且效率不高。當天若是舉行會議，準備資料的公務員早晨7點鐘就要上班，科長則需要在7點30分上班檢查資料，並與各方面負責人開會商討，而8點左右又要在局長室再次舉行議會。由於內務部和總務處剛剛合併，並沒有行成真正意義上的統一組織，所以內務部和總務處的局長們分別在副部長助理辦公室及企劃管理室各自召開會議。隨後，這些局長們又集中在副部長辦公室開會商酌，最終才在部長辦公室舉行會議。而會議精神傳達過程則又是一次上述程式的倒置版。
從早晨7點到10點，寶貴的時間被會議毫不留情地浪費掉。我認為要改變這種狀況，第一步要做的就是改變行政人員對會議的態度。另外，需要將以往“單方面的報告和指示”的會議形式，向以“對話、討論”為主要內容的會議文化方向轉變。為了融合行政自治部的內部氣氛，首先，我要求他們取消在副部長助理辦公室和企劃管理室各自召開的會議。並且，大幅度地減少開會時間。平時，由部長主持的會議只允許副部長、部