表現，這三方面結合的話，我覺得他去工作的話更合適。
觀眾乙：一號應聘者給我感覺，如果讓他做一個總經理更適合一點吧，所以我個人認為也許二號選手會更合適。
選擇結果
現場觀眾最後投票結果：李越西［應聘者①］領先；其次是王煒［應聘者③］和卜暉［應聘者②］。
李越西［應聘者①］獲得由智聯招聘網提供的一萬元培訓基金。
企業選擇了李越西［應聘者①］
◇選擇理由
尹明善［招聘方代表］：因為二把手實際上很多地方是當一把手用的，因為一把手經常出差。如果僅僅是選二把手的話不一定選到李先生。但是李先生是當一把手的人才，所以我估計他在這個崗位上，要不了多久，就把我們這位總經理就頂回來了。我祝願他。
◇專家建議
梁 冰［職業顧問］：卜暉其實很有潛力，特別是他在某一方面非常突出，所以我覺得他做自己的諮詢公司，我覺得是不錯的。王煒這邊，我覺得他是企業裡邊非常想要的一種人，他的忠誠加上他的勤奮和不斷的磨練，他最終會成為一個非常好的企業領導人。
朱 倫［職業顧問］：李越西這邊，我覺得他自己已經非常成體系了，他對營銷的理念，他的實戰經驗，已經很成體系了。所以他現在的問題就是他在融入一個新的公司，到一個新的環境的時候，體系的打破和接納新事物的思想準備要做好。
場外點評
一、應聘者個人書面資料
閱讀簡歷實際上相當於“缺席面試”。因為文如其人，所以此時無聲勝有聲。簡歷的撰寫僅從應聘入圍的角度看，應該注意站在簡歷閱讀者的角度換位思考，才能把自己想寫的轉變成為寫他人想看的東西。
二、選手的臨場表現
（一）開場白與壓力面試
壓力面試中筆者認為一號和三號選手均沒有明顯的失誤或漏洞，而應該指出的是二號選手在回答兩位專家的問題時表現出的不足之處：
１、在回答嘉賓關於自己四年換了五份工作的挑戰性問題時，二號選手的回答是“主要是我覺得機會太多了，然後我走到哪家公司哪家公司都要我”，這樣的解釋是很難贏得招聘方的認同的。企業怎能希望招聘一位“身在曹營心在漢”，對外面的機會“時刻準備著”的管理者呢？
２、關於對部下發脾氣的問題。二號選手先說明自己是領導，而發脾氣的原因是部下不能領會其意圖；在被問到現在遇到這樣的問題該如何做時，他把產生的原因歸咎於人力資源部，並稱是“他們招的員工不符合職位要求應該淘汰”。他忽略了兩個問題，即如果你自己是這個員工的領導，那麼招聘時面試及錄用與否的決定權是你自己而不是人力資源部員工；同時當你的部下沒能理解你的意圖時，一個合格的管理者會首先檢查自己是否沒有清晰明確的下達指示。
由於招聘單位在現場的兩位嘉賓分別是集團董事長和人力資源部經理，他們對此的實際看法應與觀眾及筆者的差異不大。
（二）實力作證
在這個環節上三位選手各顯其能，充分體現出每個人的思維與行為方式的特點，正像企業代表尹明善先生當場所做的評價：三號最“實”，二號最“巧”；一號則是非實非巧卻顯得亦實亦巧。
其實這個環節所要考察的並不是要絕對追求銷售額，而是要看每個人在帶領部下工作時所體現出“領導風範”以及與外界接觸時的親和力。如果從電視畫面中所展現的每位選手的“角色形象”來看，一號選手在與下屬交流時自然流露的以激勵為導向的氣度做派可以看出其過去經歷中領導者的“痕跡”；二號選手的創意很令人稱道，以球員簽名後再推銷地圖的做法是很高的銷售策略，因此他的銷售業績最突出（親歷親為部分佔６０％）但贏得“謝謝”的任務為零；而且他向“部下”佈置工作時應體現的領導團隊作戰的意識不夠強烈；三號選手儘管年輕卻能以自己的熱情和真誠感染周圍的人，其親和力對兩個目標的完成有積極的影響。
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絕對挑戰第11期（7）
這種真實環境的情景體現，使選手們在不經意中和下意識中自然流露出自己比較本真的性格特徵，實在是編導們的高明之處。實際上，在這個環節中我們已經可以領略到三位選手與招聘職位“形似與神似”的程度。
（三）人在職場
這個環節是在考察選手們對一些日常生活